三项制度改革实施方案【篇1】
为了有力推进薪酬分配制度改革，根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，制订本实施方案。
一、指导思想
以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则
（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。
（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。
（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。
（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。
（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。
（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。
三、工作目标
（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系
根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。
（二）建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。
（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、分配制度改革的主要内容及工作安排
（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置
1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。
2.科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。
（二）建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（安全奖+生产奖+煤质奖）、辅助工资。
1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。
2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。
①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。
②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩考核的工资。
③煤质奖励性工资是指矿与公司煤炭质量完成情况挂钩考核的工资。
3．辅助工资指各类津贴。主要有（1）工龄津贴2元/年。（2）井下津贴：采掘为18元/工、井辅为10元/工、机关安全生产管理为18元/工、机关非安全生产管理为10元/工。（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工。（4）工人等级技术津贴：①采掘大工初级，月标准为150元；采掘大工中级，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元。②矿井电钳工技术等级津贴标准：电钳初级，月标准为100元；电钳中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元。（5）工程专业技术津贴：技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月，高级工程师1200元/月。（6）采掘班长津贴210元/月。（7）其它津贴标准按相关政策规定执行。
（三）岗位绩效工资套改 1.岗位与工种的划岗归级
以集团公司《操作类岗位及工种设置表》和《管理及专业技术人员职级对应表》为蓝本，对公司现有的122个岗位（管理类岗位13个、操作类岗位109个）进行划岗归级。其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个岗级），具体归类情况见《湘永矿业有限公司操作类岗位及工种设置表》；管理类共设五个岗级、专业技术类共设四个岗级。
2.同一岗级内工资档次划分与套改
（1）操作类：同一岗级内设1、2、3、4、5、6、7、8档，共8个档次。各岗位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对技术工种评定技术等级后，初级工套入3档、中级工套入4档、高级工套入5档、技师套入6档。
（2）管理类：设1、2、3、4、5、6、7、8档，共八个档次。对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的按职称对应的岗级套入一档，即晋升一档；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档。
（3）对有职称的一般管理人员，岗位绩效工资按就高不就低的原则。
我公司职工反映较多是现行工资很低，在2005年执行白沙煤电集团岗位技能等级工资以后，职工工资一直末进行过工资晋级或调整，为了顺利实施和推进公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革，并得到实惠，在实施三项制度改革时，对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资。按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年。
3.工资标准见《湘永矿业有限公司管理类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（原煤后勤线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司主要津贴执行标准一览表》。
（四）晋升加薪为激发公司员工的工作积极性，规范员工晋升加薪管理，确定员工的晋升加薪实行以下四个方面途径。
1.管理类员工通过职务晋升加薪，职务晋升级别序列为：办事员级、主办级、主管级、副部长级、部长级、副总经理级、总经理级。具体职务晋升办法另行制定。
2.专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪。职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级、高级。具体职称晋升办法另行制定。
3.主要技术岗位、技术等级职务晋升加薪。技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。具体技术工人等级晋升办法另行制定。
4.公司生产能力提高10%，在岗员工可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
5.评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
6.在工作中作出特殊贡献受公司通报表彰的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
7.采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
（五）绩效考核与管理
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减。
1.考核指标
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。
（1）公共指标主要有生产任务（产量、进尺、产值）、利润、成本、产品质量（煤质、工程质量）、安全（效果、安全隐患整改、安全行为）。
（2）岗位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质量、物耗、个人安全行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作能力。
2.绩效考核方法
（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直属单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工。
（2）绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和。
（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定。
（4）为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定。
3.绩效考核结果的作用
（1）兑现绩效工资，月绩效工资=绩效工资基数×考核得分。
（2）全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优评先。
（3）制定绩效改进办法。
（六）在以岗位绩效工资制为主要分配形式的前提下，根据公司实际情况，适当采取其它工资分配形式，进一步调动员工工作积极性。
1．对能够实行包岗的实行包岗协议工资制。2．对矿井领导继续执行年薪制。
五、其他
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
三项制度改革实施方案【篇2】
卫生事业单位人事分配制度改革
浅析卫生事业单位人事分配制度改革
麟游县卫生局
我县位于宝鸡市东北部，属渭北旱塬丘陵沟壑区，有乡镇以上各级医疗卫生单位个，其中县级医疗机构所有卫生专业人员人。
×年以来，我县坚持以“三个代表”重要思想为指导，紧密围绕贯彻落实国家组织、人事、卫生三部委
和省、市组织、人事、卫生三部门《关于卫生事业单位人事制度改革实施意见》精神，紧紧抓住制定方案、宣传动员、组织实施、协调指导、深化提高等关键环节，坚持以人为本，谋求发展，大胆实践，锐意创新，重点突破，稳步推进的关键环节，在全员聘用制、分配制度等改革方面取得了一定进展。截止目前，县级所医疗单位基本按计划完成了人员聘任等改革任务，并逐步向乡镇卫生院延伸。使县级医疗单位逐步建立起了富有竞争与活力的人事管理和分配机制，极大地调动了全员的积极性，增强了发展活力，提高了各单位的经济效益和社会效益。
一、基本做法：
推行全员聘用制，建立竞争用人机制。我县在专业技术人员聘约化管理的基础上，结合实际，坚持按需设岗：一是合理设置机构，定岗定编。按岗定编，确定了所医疗单位的内设机构，岗位设置，拟定了“三定”方案，重点压缩行政后勤科室，合理设置机构。二是逐级聘任，竞争上岗。按照公开招聘，择优聘用，平等自愿，协商一致的原则，各单位根据科室和专业技术岗位设置数量，公布岗位和任职条件，先由应聘者自愿报名，经资格审查、考试考核、演讲答辨、民主测评等环节后，由院长聘任中层干部，随后由科室负责人根据岗位设置选聘本科室工作人员，并签订聘用合同。目前，县级所医疗单位名干部职工通过竞聘已上岗。三是畅通“出口”，妥善分流人员。我们将在竞聘中的未聘、落聘人员分流安置作为聘后管理的重点，采取清退临时工、进修学习、提前离岗等办法进行分流安置。共提前离岗人，顶替临时工作岗位的人，进修学习人。
积极探索，不断深化内部分配制度改革。我县结合实际，进行了积极探索实行绩效工资制，即将工资分为基础工资和效益工资两部分，各单位结合自身实际将档案工资的作为基础工资固定发放，其余作为效益工资，由院科两级按照调节系数和绩效考核结果分配，并逐步扩大了效益工资比重，拉开了分配档次，形成了重实绩、重贡献、向关键岗位和优秀人才倾斜、自主灵活的分配机制，使同类人员的报酬拉开了差距。目前，个单位职工中月收入最高的超过档案工资元，最低的仅拿出勤工资部分多元，拉开了分配的档次，调动了职工学技术、比业务、比贡献的积极性。
二、初步成效：
优化了内部结构，实现了精干高效。通过改革，压缩了单位内部机构的数量和规模，加强了一线业务科室，使内部机构更趋合理，实现了卫生资源的合理配置。两所医院共精减压缩科室个，较前减少了。
优化了专业人员队伍，调动了全员积极性。通过实行聘用制和绩效制，使人员管理打破了干部工人身份限制、专业技术职务终身制和论资排辈的用人机制，形成了职务能上能下，待遇能高能低的动态管理机制，体现了高贡献、高技术、高风险、高工作量与高工资的一致性，体现了知识、技术、管理、贡献的价值，增强了岗位竞争机制，为每个人在合适的岗位上展示自身才能、实现自身价值创造了公平的竞争环境，更有利于卫生事业单位留住人才，充分发挥人才的聪明才智。县医院今年首次引进了名医学专业大学本科毕业生，激烈的岗位竞争机制，激发了广大卫生技术人员不断学习深造，提高自身业务技能的积极性，县医院、中医院每年都有名中青年骨干自愿申请离职，功读研究生。人事分配制度改革，为各医疗单位注入了新的生机和活力，使各单位综合服务能力水平明显提升，经济效益和社会效益显著提高，促进了全县卫生事业的全面发展，县医院××年门诊病人人次，住院患者人次，床位使用率达，业务收入较上年增加了；县中医医院年门诊量达万人次，床位使用率达到，业务收入较上年增长。
三、几点思考
改革出动力改革出效益。经过两年改革，两所医院发生了翻天覆地的变化：县医院投资万元建成了全县唯一的传染病区并投入了使用，去年又先后被市委、市政府授予市级文明单位称号，今年又被省政府命名为省级卫生先进单位。县中医医院投资万元建成了平方米的住院楼，相继添置了意大利进口的彩超、全自动血球技术仪、救护车、煎药机等价值多万元的医疗设备。院容院貌显著改观，医疗设备不断完善更新，业务量和职工工资大幅度增长，服务患者满意率达到以上，全县上下形成了“比技术、学理论、赶骨干、帮低年资、超负荷运转”的热潮。虽然在人事分配制度改革中我们取得了一定成效，但还存在一些令人深思的问题，主要是：
一是卫生改革的社会大环境不协调，除部分企业外，其它事业单位的改革尚未启动，卫生部门实行改革阻力较大。
二是客观政策不配套，改革缺乏必
要的政策支持，改革成果难以巩固。人事聘用制实行“老人老办法，新人新办法”，目前我县人才市场档案代管机制尚未形成，新进人员档案管理无法交接。加之社会保障机制没有形成，养老保险、医疗保险、住房公积金无法落实到位，给广大职工带来许多不安定因素，人心不稳，工作积极性不高，专业技术骨干流失时有发生。
三是大量离退人员给医院背上了沉
重的包袱。医疗事业单位离退休人员数量较大，其工资、医疗费等全部由医院承担，国家不给任何补贴和预算，离退人员已成为医院十分沉重的负担。加之人才交流机制不活，改革中的富余人员和落聘人员安置不能交给社会，只能单位自行消化，实行离岗或改做其他工作，实际上是还在变相供养。
三项制度改革实施方案【篇3】
B题人事分配制度改革问题
为深化学校人事制度改革，进一步科学合理配置学校人力资源，不断提高教职工队伍的素质，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号），《意见》（国人部发[2006]）87号，[2007]59号），[2009]40号）〔2010〕68号)等有关文件精神。《关于的批复》（党组字校实际情况，于2010年1月1但是也发现了一些诸如导致教致使教学秩序混乱、质量下滑等.”基本原则进一步完善绩考核体系和评价机的相关数据回答以下问题。
3关于教学工作量计算办法、附件4教学科研工作业
2.请你分析附件6和附件7中各类人员上岗的条件及需要完成的任务难易程度，并为学校职能部门提出一些建议。
3.工学院管理部门需要每年对教职工进行考核，通过建立数学模型评选出考核优秀人员(2010年、2011年考核优秀率不超过13%，2012年考核优秀率不超过18%)，并确定聘期(2010-2012年)考核优秀人员。
4.根据附件2和附件5的相关规定及上一聘期的工作业绩，确定工学院教职工新一聘期的聘任岗位，并指出与上一聘期所聘岗位的关联性。