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留学群人力资源管理师考试栏目精心整理提供“人力资源管理师三级2017考点：劳动力市场”希望可以帮到广大考生，如果您还想了解更多相关详情，请继续关注我们网站的更新!
人力资源管理师三级2017考点：劳动力市场
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分，我们可用图1—1所示的模型揭示劳动力市场的基本功能，它根据经济学的基本理论，描述一个最简单的经济系统的收入循环模型。
虚线连接的循环是生产要素市场，实线连接的循环是产品(服务)市场。在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。企业 由于生产要素的使用须向居民户支付要素报酬(如工资)。在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者，居民户向企业支付货币，交换商品和服 务。在商品市场与生产要素市场上，供需主体双方互相换位;而在同一市场，则是供给与需求的相互对立和适应。供给与需求的选择反映为按照一定的价格实现商品 的交换。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率(从供给的角度看，是要素服务收入; 从需求的角度看，是要素使用成本)将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获 得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决 定是劳动力市场的基本功能。
从上述分析可见，劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置;解决生产什么，如何生产 和为谁生产这一经济社会的基本课题。如产品市场，哪一种产品的价格高就生产哪一种，用什么方法生产费用低就用什么方法生产，谁在产品生产中做出的贡献大， 谁得到的报酬(收入)就多。
劳动力市场如果完全依此运行，劳动经济学就将不会存在。不可否认，劳动力市场具有其他市场相类似的功能。如果不考虑劳动力的特殊性，劳动力市场 的运行也与其他市场相类似。不过，劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊性，这种特殊性所 导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。总之，劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
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“三级人力资源管理师2017考点：劳动经济学的研究方法”一文由留学群人力资源管理师考试栏目整理，希望可以帮到广大考生，如果您还想了解更多相关详情，请继续关注我们网站的更新，我们将竭诚为广大考生服务!
三级人力资源管理师2017考点：劳动经济学的研究方法
劳动经济学是现代经济学体系的组成部分，必须用科学的方法加以研究，并依照认识客观事物的一般规律，从劳动力市场现象的普遍联系中，概括和归纳出劳动力市场的运行规律。劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
(一)实证研究方法
1.实证研究方法的特点
实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。经济学与劳动经济学所运 用的实证研究方法与哲学中的实证主义虽有渊源关系，但却是有差异的。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的普遍联 系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
实证研究方法具有以下两个特点：
其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
2.实证研究方法的步骤
运用实证研究方法分析研究经济现象，目的在于创立用以说明经济现象的理论。因此，运用实证研究方法研究客观现象的过程，也就是形成经济理论的过程。这一过程可分为如下步骤：
(1)确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
(2)设定假设条件。劳动经济学研究经济过程中的市场主体在劳动力市场的行为，由研究对象的特征所决定，试图把所有复杂因素都包括进去，显然是既不现实也不可能的。为此，必须对某一理论所适用的条件进行设定。
当然，所假设的条件有一些是不现实的，但没有这些假设条件则无法进行科学研究。运用实证研究方法研究问题，必须正确设定假设条件。
(3)提出理论假说。假说是对现象进行客观研究所得出的暂时性结论，也就是未经过证明的理论。假说是对存在的经济现象经验性的概括和总结，但还不能说明它是否能成为具有普遍意义的理论。
(4)验证。在不同条件和不同时间对假说进行检验，用事实检验其正确与否。检验包括应用假说对现象的运行发展进行预测。
运用实证研究方法研究劳动力市场现象，必须坚持调查研究，一切从实际出发;同时需要经济学知识和均衡分析、市场非均衡分析、静态分析和动态分析方法，还需要逻辑学、数学、统计学等多方面的知识和分析工具。
1、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是( A)。
(A)劳动定员与劳动定额的内涵不同
(B)企业定员是对劳动力使用的限额
(C)劳动定员是劳动定额的一种特殊形式
(D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”等
2、以下关于劳动效率定员法的错误表述是(B )。
(A)以手工操作为主的工种更...
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留学群人力资源管理师考试栏目精心整理提供“2017三级人力资源管理师考点：劳动法的基本原则”希望可以帮到广大考生，如果您还想了解更多相关详情，请继续关注我们网站的更新!
2017三级人力资源管理师考点：劳动法的基本原则
劳动法的基本原则
(一)劳动法基本原则的含义和特征
劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。劳动法的 基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。劳动法的基本原则体现了国家对劳动关系的本质的认识，体现了统治阶级对劳动关 系运行中的矛盾、差异甚或利益冲突的基本态度。基本原则的内容与性质直接决定了各项劳动法律制度的内容与性质。
劳动法的基本原则有以下特点：
第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具 体规定。基本原则一般并不预先设定任何确定而具体的事实状态，亦不需规定具体的权利义务实现的方式。因而，基本原则的内容在明确性程度上显然低于调整劳动 关系的具体规定。但是基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法的某一具体规定只能对一类行为加以调整，而一条基本原则却可以调整整个劳动关系 运行领域。第二，不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。
第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。劳动法对某一类行为的 具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，如最低工资标准可以改变等，但基本原则则是相对稳定的。第四，基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度 均具有约束力。劳动法律制度中的各类具体规定不能与基本原则相抵触，基本原则适用于所有的劳动关系。
（二）劳动法基本原则的作用
第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。尽管劳动法的内容极为丰富、复杂，包括劳动关系、劳动标准、社会保 险、就业、培训和劳动监督检查等各项劳动法律制度，一些劳动标准还在不断地变动，但是它们始终是统一的，具体规定之间总是有着内在联系。其基本原因就在于 各项劳动法律制度遵循着相同的原理和准则，基本原则在劳动法律规范系统内发挥着指导作用，维系和保证劳动法制的统一、协调和稳定。
第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。劳动法律渊源种类繁多，立法主体亦呈现多层次的特点，劳动法的具体规定难免出现不统一甚或冲突的现象。但是只要能够坚持劳动法的基本原则，就可以保证劳动法的正确适用。
第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。劳动关系的事实状况非 常复杂，劳动关系又是动态多变，劳动法律必须对日益繁纷复杂的劳动关系给予深刻、有效和正确的调整。在处理劳动争议时，极有可能出现没有准确适用的法律条 款，此时，劳动法的基本原则可以直接适用，补充劳动法律制度的不足等。
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留学群诚意整理“2017三级人力资源管理师重点：培训需求的层次分析”，希望在三级人力资源管理师考试复习方面，可以帮助考生提高，更多复习资料，模拟试题，请继续锁定留学群.
培训需求的层次分析
一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个人层次。(注意，图3-1)
1.战略层次分析
战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。
分析内容：外部环境、组织条件、人员变动。
2.组织层次分析
应首先将企业的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对企业目标发生影响的因素。
分析内容：组织目标、组织效率、组织资源、组织文化、工作任务。
3.员工个人层次分析
主要是确定员工目前的实际工作绩效与绩效标准的要求之间是否存在差距。
对员工目前实际工作绩效的评估依据有：
员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩、以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料
分析内容：员工素质、员工技能、工作态度、工作绩效。
12-07
留学群小编们精心为广大考生准备了“2017三级人力资源管理师考点:劳动资源的稀缺性”，各位同学赶快学起来吧，做好万全准备，祝各位同学考试顺利通过。更多相关资讯请持续关注留学群。
劳动资源的稀缺性
人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资 料，而且还包括无形的非“物质”资料。由于消费这些资料，人们的需要和愿望才得到满足，社会才能存在与发展。但人所共知，生产或形成赖以消费的资料均需劳 动，均需消费各种资源才能做到，而人类社会没有足以满足其全部需要的资源。资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而 言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有如下属性：
其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。一定时期，社会可支配的劳动资源无论其绝对量有多大，但总是一个既定的量。任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。
其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。劳动资源只能以一定的规模加以利用。消费资料的形 成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。而支付能力是生产出来的，是生产的结 果，生产力等于支付能力。一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即生产力 是有限的，这也正是资源(包括劳动资源)闲置的根本原因之一。
现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
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人力资源管理师考试就要开始咯，赶快复习起来吧，留学群竭尽全力为各位同学准备了“2017三级人力资源管理师重点:劳动定额的修订”，希望对各位考生有帮助。
劳动定额的修订
学习目标
掌握劳动定额修订的内容、步骤和方法。
知识要求
一、劳动定额修订的内容
随着生产的发展和工艺技术的不断提高，产品的工时消耗总在不断地降低。在这种情况下，现行定额就要作相应的修改，以便给员工提出新的工作目标，使定额适合于生产发展的需要。
二、劳动定额的定期修订
1.新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要的修订。修订后的定额适于小批试制。
2.在小批试制后要转入成批生产时，要随着图纸工艺技术文件的定型，再修订一次定额。
3.专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是1年。
4.对某些工艺操作方法业已定型、生产潜力不是很大的老产品或标准件，以及质量较好较高、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查。全面修改的期限可以适度延长。
5.由于定额制定质量不高，定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。
三、劳动定额的不定期修订
根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。
1.产品设计结构发生变动。
2.工艺方法改变。
3.设备或工艺装置改变。
4.原材料材质、规格变动。
5.劳动组织和生产组织变更。
6.个别定额明显不合理。
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留学群小编们精心为广大考生准备了“2017三级人力资源管理师知识点讲解:劳动定额水平”，各位同学赶快学起来吧，做好万全准备，祝各位同学考试顺利通过。更多相关资讯请持续关注留学群。
劳动定额水平
学习目标
掌握劳动定额水平的概念和种类，确定劳动定额水平的重要意义和基本原则，衡量劳动定额水平的方法及其注意事项。
知识要求
一、劳动定额管理的内容
劳动定额管理包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。
二、现代劳动定额的发展趋势
(一)巴克制给我们的启示
1.巴克制是指企业工作效率分析与控制的制度。它是泰罗的“科学管理制度”的进一步延伸和发展。
2.巴克制的特点。
(1)根据科学的标准时间测定员工的工作效率。
(2)充分发挥基层管理人员的主观能动性，借以弱化物质刺激。
(3)从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任，并按岗位等级核定工作效率。
(4)定额人员定期提出有关工作效率的分析报告，以便于各级管理人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施，不断提高工作效率或维持效率的高水平。
(5)设立专门从事增援的机动部门和人员，以保证各生产部门人员配备的合理化，最大限度地控制劳动力的使用，减少人力消耗和不必要的损失。
3.重视人在生产中的重要地位和作用，立足于发掘全体员工的劳动潜力，是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的秘密。
(二)劳动定额的发展趋势
1.逐步实现科学化、标准化和现代化。
2.由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。
3.由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。
三、劳动定额水平的概念和种类
劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
1.按照定额的综合程度，定额水平可分为以下三类。
(1)工序定额水平，是指各个工序之间劳动定额的高低松紧程度。
(2)工种定额水平，是指各个工种之间劳动定额的高低松紧程度。
(3)零件或产品定额水平，是指工序、工种劳动定额汇总的结果。
2.按照劳动定额所考查的范围，劳动定额水平可分为以下三类。、
(1)车间定额水平，是车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。
(2)企业定额水平，是企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的高低程度。
(3)行业或部门定额水平，是同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度。
3.按照定额的种类，劳动定额水平可分为现行定额水平、计划定额水平和定额标准水平。
四、劳动定额水平是定额管理的核心
(一)在组织生产方面
定额水平不平衡，必然会影响企业实...
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