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09-26
备考复习已经进入了最后的冲刺阶段，为了提高备考复习的效率，下面由留学群小编为你精心准备了“2020中级经济师人力资源专业考试知识点：组织结构的定义”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020中级经济师人力资源专业考试知识点：组织结构的定义
（1）概念：为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。
（2）本质、设计目的与内涵
①本质：企业员工的分工协作关系；
②设计目的：实现组织的目标，是手段；
③内涵：企业员工在职、权、责三方面的结构体系。
（3）体系内容
①职能结构：完成企业目标所需业务工作及其比例和关系。
②层次结构：各管理层次的构成（纵向结构）。
③部门结构：各管理部门的构成（横向结构）。
④职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。
（4）组织结构三要素
①复杂性：分工层次、细致程度。
②规范性：使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。
③集权度：决策权集中程度。
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为了在考试的时候考到一个好的成绩，考生在备考复习的时候还需要加一把劲，下面由留学群小编为你精心准备了“2020中级经济师人力资源专业考试知识点：组织结构设计主要参数”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020中级经济师人力资源专业考试知识点：组织结构设计主要参数
组织结构设计主要参数
（1）特征因素
①管理层次和管理幅度：两者存在负相关的数量关系；相互制约，管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次对管理幅度有制约作用。
②专业化程度：各职能工作分工精细程度，表现为其部门和岗位数量多少。
③地区分布：空间上的复杂程度。区域越广，越复杂。
④分工形式：横向分工所采用的形式。
⑤关键职能：处于中心位置、具有较大职责和权限的职能部门，对实现组织战略和目标起主要作用。
⑥集权程度：决策权和管理权下放会使集权程度降低。
⑦规范化程度：以同种方式完成相似工作的程度；决定了工作内容的固定性程度。
⑧制度化程度：采用书面文件的数量反映其制度化的程度。
⑨职业化程度：接受正规教育和培训的程度。
⑩人员结构：各部门人员、各职能人员在组织职工总数中的比例情况。
（2）权变因素
影响组织结构形式构成的外部条件和环境因素。包括：组织环境、组织战略、组织技术、人员素质、组织规模、组织生命周期等。
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09-26
时间一天天的过去，为了做好考前的备考，下面由留学群小编为你精心准备了“中级经济师2020人力资源专业考试知识点：培训与开发效果评估”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
中级经济师2020人力资源专业考试知识点：培训与开发效果评估
（一）评估的内容
1.反应评估
（1）评估受训人员对培训内容、方法、形式、培训师、设施的满意度等。
（2）易于进行，是最基本、最常用的评估方式。
（3）常用方法：访谈、问卷调查（最普遍）。
2.学习评估
（1）测定被培训者的学习获得程度，关注“学到了什么”。
（2）内容：知识、技能、态度方面是否提高。
（3）方法：知识—笔试；技能—实际操作；态度—自我评价的态度量表。
3.工作行为评估
（1）考查知识运用程度。
（2）重点：关注行为是否改变。
（3）评价方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。
最常用：行为评价量表。
4.结果评估
（1）计算培训创造出的经济效益。是组织进行评估的重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。
（2）硬指标：产出、质量、成本、时间等；容易计算。
（3）软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等；难以量化，比较主观。
5.投资收益评估
计算投资回报率。困难而且昂贵，往往很难实施。
（二）评估的时机
1.培训与开发结束
2.回任工作评估
（三）评估方法
评估方法分类
（1）控制实验法
最规范，用实验方法评估。
可确定员工绩效的提高是否确实是由培训引起的。
优点：准确性和有效性高。
缺点：复杂，费用高；不适用于难以量化的评估。
（2）问卷调查法
说明：因考试政策、内容不断变化与调整，中华会计网校提供的以上信息仅供参考，如有异议，请考生以官方网站公布的内容为准！
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09-26
假期马上就要来了，为了加快备考复习的进度，下面由留学群小编为你精心准备了“中级经济师2020人力资源专业考试知识点：职业生涯锚”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
中级经济师2020人力资源专业考试知识点：职业生涯锚
（1）概念
职业生涯锚是个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。
职业生涯锚是个体与工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作体验后才能发现。
（2）内容
①自省的才干与能力。
②自省的动机与需要。
③自省的态度与价值观。
（3）特点
①产生于早期阶段，以个体习得的工作经验为基础；
②强调个人能力、动机和价值观三方面的作用与整合；
③不可能根据各种测试提前进行预测；
④并不是完全固定不变的。
（4）五种基本类型
①技术/职能能力型：强调技术/职能等业务工作；拒绝一般管理工作，可以在技术/职能领域管理他人；追求在技术/职能领域的成长和不断提高。
②管理能力型：追求一般性管理工作，且责任越大越好；有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点；对组织有极大的依赖性。
③安全稳定型：追求安全稳定职业前景是最大的驱动力和价值观。两类安全取向：职业安全、情感安全。
④自主独立型：选择职业时不放弃自身的自由，视自主为第一需要；追求能够施展个人才能的工作环境，最大限度摆脱组织的束缚。但有很强的职业承诺。
⑤创造型：有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；冒险精神是另一个非常明显的特征；创造欲使他们标新立异，并为此做好冒险的准备。
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09-26
时间过得太快了，为了抓紧时间做好备考复习，下面由留学群小编为你精心准备了“2020中级经济师人力资源专业考试知识点：个人及市场劳动力供给”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020中级经济师人力资源专业考试知识点：个人及市场劳动力供给
（一）个人劳动力供给决定的基本原理
1.收入效应
工资率提高，可以用较少工作时间获得同样收入，劳动者的劳动时间供给反而减少，增加闲暇时间的消费。
2.替代效应
工资率提高，单位时间所获得的收入增加，劳动者为获得更多的收入，宁愿牺牲闲暇，增加劳动量以多获得工资收入。
工资率上升：收入效应大于替代效应，供给时间减少。收入效应小于替代效应，供给时间增加。
注意另外两个影响因素：非劳动收入及个人偏好。
（二）个人及市场劳动力供给曲线与劳动力供给弹性
1.个人劳动力供给曲线的形状（向右弯曲）。
结论：低收入阶段，替代效应大于收入效应。
2.市场劳动力供给曲线的形状
（1）向右上倾斜的劳动力供给曲线（常见）
（2）垂直形状的劳动力供给曲线（无弹性）。
①工资变动，劳动力适应新经济刺激有一段时滞；
②封闭情况下，劳动者已经实现了充分就业，即使工资率提高也不可能再增加劳动力供给了。（3）水平形状的劳动力供给曲线（无限弹性）
原因：欠发达国家具有无限劳动力供给的情形。
3.劳动力供给弹性
（1）供给数量随工资率变动而发生变动的灵敏程度。
供给弹性＝劳动工时变动百分比／工资率变动百分比＝（工时增加或减少绝对数量／初始工时）×100%／（工资率上升或下降绝对数量／初始工资率）×100%
（2）工资率上升通常导致劳动力供给量增加，因此供给弹性通常为正数。
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09-26
为了做好考前的备考复习，下面由留学群小编为你精心准备了“2020中级经济师人力资源专业考试知识点：派生需求定理”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020中级经济师人力资源专业考试知识点：派生需求定理
派生需求定理
影响劳动力需求自身工资弹性的“四条因素”：
1.最终产品的需求价格弹性
价格对产品的销量影响越大，导致工资率和劳动力需求变化就较大，劳动力需求的自身工资弹性就越大。
2.要素替代的难易度
其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。
3.其他生产要素的供给弹性
其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大。
4.产品总成本中劳动力成本所占的比重
总成本中劳动力成本所占的比重越大，工资率对劳动力需求量的影响越大，劳动力需求的自身工资弹性越大。
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不知不觉已经到了九月末，为了做好考前的备考复习，下面由留学群小编为你精心准备了“中级经济师2020人力资源专业考试知识点：工资水平”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
中级经济师2020人力资源专业考试知识点：工资水平
（一）货币工资与实际工资
1.货币工资不等于实际工资。
货币工资：雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。
实际工资：货币工资所能买到的商品和服务量。
实际工资＝货币工资/物价指数
避免出现货币工资上升而实际工资下降的现象。
2.劳动者的供给决策是根据实际工资的变动做出的，而不是货币工资。
（二）确定工资水平的实际因素
1.劳动者个人及家庭所需的生活费用
首先要满足基本生活需要；生活工资必须是全勤、满时的。
2.同工同酬原则。完成同等价值工作，应获得同样的工资。
障碍：在利润水平或工资支付能力不同的部门之间；存在流动壁垒，人员短缺部门与人员过剩部门。
3.部门或企业工资支付能力
在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，决定企业支付能力的主要因素是该部门或企业生产率。
（三）工资水平与生产率和企业规模的关系
1.生产率
高工资，可吸引优秀员工，创造高生产率；使员工公平感增强，更愿意努力，提高生产效率。
2.企业规模
规模越大，工资随工作经验增加而增长速度也越快。
（1）特殊培训机会增多，有利于培训员工并建立长期雇佣关系。
（2）生产相互依赖性强，约束大，高工资看作补偿性工资差别。
（3）晋升机会多，富有吸引力。
（4）岗位空缺成本很高，为降低辞职率，会支付较高的工资。
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