留学群专题频道人力资源管理员讲义栏目，提供与人力资源管理员讲义相关的所有资讯，希望我们所做的能让您感到满意！
03-07
留学群人力资源管理师栏目为读者推荐“人力资源管理员2017辅导讲义”一文，希望对广大读者有所帮助，更多资讯请关注本网。
人力资源管理费用的核算
一、人力资源管理费用核算的要求
(一)加强费用开支的审核和控制
人力资源管理费用核算的目的就是控制成本、节约能耗、提高经济效益。所以费用的开支要由专人审核和控制，对招聘、培训等费用是否合理，是否对提高经济效益具有巨大意义等做出判断。核算人员要与审核、控制人员及时沟通，提高核算的利用价值
(二)正确划分各种费用的界限
招聘、培训、处理劳动争议等各项所需费用根据不同用处又可细分为许多类。根据企业需要确定划分层级，对于一些相关项进行合并，避免界线含混不清，彼此交叉，不具有表示性。例如，为避免招聘前所需的广告费和招聘会经费在某种程度上的理解交叉，可将两者再进行细分，追根溯源，确定明确的界线。
(三)适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法
人力资源管理费用是企业在一个生产经营周期内的人力资源管理活动的费用支出，以确保企业人力资源正常运转。招聘、培训、处理劳动争议等费用发生的时间、期限、形式不同，故采用的核算方法也应不同，所以应根据企业自身特点很不同的管理要求，选择合适的核算方法。
二、人力资源微观管理不当所导致的成本
人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：
(一)直接成本
1.在纪律和监控方面，表现为人员缺勤率高、离职率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工事件等。
2.在工作绩效方面，表现为生产或服务质量达不到预定的标准。
3.设备仪器用具等的超损耗、原料超用等。
4.在生产安全方面，表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗费和赔偿费用高等。
(二)间接成本
由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本一般不会即时发生，如一旦实际发生，往往就会持续一段时间并具有较长远的影响。具体表现如下：
1.在工作态度方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累等。
2.在交流方面，表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误。
3.在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重。工作上不配合、互相防范。
上述情况都会使人力资源管理活动达不到预期目标或得不到应得的效益。
在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易，而对这类间接成本的辨析及估算却相当困难，，这不仅需要对人力资源管理成本支出情况进行深入细致的分析，而且需要参考人力资源管理审计结果，有时还必须进行专门深入的调查研究。
三、人力资管理费用的核算
(一)分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目各个企业可以根据实际人力资源管理活动的内容和范围，确定进行成本核算的主要项目(招聘、培训、劳动争议处理费用等)，然后根据企业需要将这些项目进行细化，分类排列，形成人...
12-10
留学群为您提供“人力资源管理员考试2017知识点：工作时间利用程度分析”，如果想要报考人力资源管理员，请关注留学群发布的相关资料。
工作时间利用程度的基本分析
1.出勤率指标
出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度，可以分别按工日与工时计算。计算公式如下：
出勤率=实际出勤工时÷制度工作工时×100%
按工日计算的出勤率仅受全日缺勤的影响;按工时计算的出勤率，则受到全日缺勤和非全日缺勤的影响。
此外，还可以计算缺勤率。计算公式如下：
缺勤率=实际缺勤工时÷制度工作工时×100%
2.出勤时间利用率指标
出勤时间利用率亦称作业率，是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。
出勤时间利用率指标一实际工作工时÷出勤工作工时×100%
按工日计算的出勤时间利用率，只受到全日停工和全日非生产时间的影响;按工时计算的出勤时间利用率，受到全日或非全日的停工和非生产时间的影响。
3.制度工时利用率指标
制度工时利用率反映在制度规定的工作时间内实际用于生产作业的程度。由于制度工作时间是制度规定的最大可能被利用的工作时间，实际工作时间越接近制度工作时间，说明工作时间利用得越充分。研究工作时间利用，应该以制度工作时间为标准，因而制度工时利用率是工作时间利用统计的核心指标，它反映制度工作时间实际被利用的程度。
制度工时利用率
=出勤率×出勤时间利用率
按工日计算的制度工时利用率，只反映全日缺勤、全日停工和全日非生产等工时的影响程度，而按工时计算的制度工时利用率，除了上述因素影响外，还反映了非全日的缺勤、停工和非生产等所占用时间的影响程度。
4.工作负荷率
工作负荷率是指员工实际工作时间占制度工作时间的比率，反映员工制度工作时间实际被利用程度。它在一定程度上体现员工所承担和完成工作量的大小。
工作负荷率
(二)工作时间利用的其他分析
1.工作日利用率指标
工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。
工作日利用率=制度工作日实际长度
2.工作月利用率指标
工作月利用率是一个企业的员工平均每人(在一个月)实际工作天数和规定天数的比值，说明员工工作月的利用程度。它受全日缺勤、全日停工和全日从事非生产时间的影响。
工作月利用率=工作月实际长度是平均每个员工一个月实际从事生产作业的天数。
工作月实际长度(天数)=制度工作月长度是日历天数扣除制度公休日数后应该出勤和作业的天数。也可以用下面公式计算：
制度工作月长度(天数)
工作月利用率和按工日计算的制度工时利用率是一致的。工作月利用率和工作日利用率的乘积等于按工时计算的制度工时利用率。
(三)加班时间的分析
12-09
留学群为您提供“人力资源管理员2017复习资料：企业人员补充的来源”，如果想要报考人力资源管理员，请关注留学群发布的相关资料。
【知识要求】
企业人员补充的来源
企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
(一)内部招募的优势与局限
内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下优点：
1.准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较易获得，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的了解更全面、更加可靠，提高了人事决策的成功率。
2.适应较快。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
3.激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
4.费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融人了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同。因而对组织的忠诚度较高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是管理者、高层管理者。如著名的GE公司董事长，对GE和全世界的企业管理都做出巨大贡献的韦尔奇就是从企业内部选拔出来的。GE中国有限公司董事长曾坦言：“韦尔奇的接班人肯定是从内部产生的，因为外部的人根本不了解GE这个企业的结构和管理系统……”
尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，
主要表现在以下一些方面：
1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招聘过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，从而削弱了企业的竞争力。
2.容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。许多观察人士认为，通用汽车公司在20世纪...
人力资源管理员讲义推荐访问
