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07-27
大家做好准备迎接考试了吗?留学群诚意整理“2017年人力资源二级考试第四章知识点”，欢迎广大考生前来学习。
2017年人力资源二级考试第四章知识点
第一单元 绩效考评指标体系设计
学习目标
通过学习，掌握绩效考评指标体系的内容、绩效考评指标的作用和来源，以及绩效考评指标体系的具体设计方法、程序和基本原则。
知识要求
一、绩效考评指标体系的内容
(一)适用不同对象范围的考评体系
从绩效考评和范围上区分，有以下两类体系：组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系。
1.组织绩效考评指标体系
组织绩效考评根据组织工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评、服务性组织的绩效考评等。
2.个人绩效考评指标体系
(1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。例如，将企业全部岗位分为管理岗位和生产岗位两大类。然后再按照工作职能、劳动分工等性质，将岗位划分为若干个中类或小类，划分层次最多不要超过这两个分层次。
(2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用，可分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。每一大类，又可分为若干小类，例如，技术岗位可分为科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。
(二)不同性质的绩效考评指标体系
1.品质特征型的绩效考评指标体系
品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进取精神、人际关系、思想政策水平，等等。
2.行为过程型的绩效考评指标体系
行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
3.工作结果型的绩效考评指标体系
组织或员工个人的工作绩效表现为某种实际的产出结果，这些结果可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定。这些指标是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标;再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。以实际产出为基础的考评指标体系能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。
【例题2.4.1】客户投诉率属于( )的绩效考评指标。(2011年11月二级真题)
A.行为过程型
B.品质特征型
C.工作结果...
07-27
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2017年人力资源二级考试第三章知识点
第一单元 企业员工培训规划的设计
学习目标
通过学习，明确企业员工培训规划的概念、培训规划制定的内容和要求，掌握企业员工培训规划设计的基本程序和方法。
知识要求
一、企业员工培训规划的概念
企业员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类
企业员工培训规划不是单一的规划，而是企业人力资源管理与开发体系中一个由多层次、多方面培训规划构成的子系统。
1.从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划和其他类型的规划。
2.从规划的期限上看，企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划(1～3年)和短期计划(1年以内的季度或月度)。
3.从规划的对象上看，企业员工培训规划可分为管理人员、技术人员和技能操作人员的培训规划，或者一般人员和中、高层级人员的培训开发规划。
三、企业员工培训规划的内容
(一)培训的目的
(二)培训的目标
(三)培训对象和内容
(四)培训的范围
(五)培训的规模
(六)培训的时间
(七)培训的地点
(八)培训的费用
(九)培训的方法
(十)培训的教师
(十一)规划的实施
其中，培训费用即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作、培训的实施过程、培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成。
1.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
2.间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
【例题2.3.1】以下关于培训费用的说法错误的是( )。(2012年11月二级真题)
A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和
B.间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和
C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成
D.直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和
【答案】C
四、企业员工培训规划制定的要求
(一)系统性
系统性就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指...
07-22
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2017年人力资源二级考试第二章知识点
第一节：员工素质测评标准体系的构建
1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。P109-110
2、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。P110-111
3、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静动态，分项综合相结合。P111-112
4、测评体系三要素，标准标度和标记。P113-114
5、测评结构分纵横，校标常模两类型。P115-118
6、品德知识和能力，三项测评记心中。P118-120
7、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。P120-123
8、标准构建七步骤，明确客体与目的，确定项目或因素，确定体系之结构，筛选与表述指标，确定指标之权重，规定计量的方法，标准试测与完善。P124-127
9、素质测评四步骤，一来准备二实施，结果调整后分析。P127-134
第二节：应聘人员笔试的设计与应用
1、岗位知识三方面，基础知识和专业，外语考试笔口答。P1422、笔试包括六步骤，成立小组定计划，设计试题控过程，阅卷评分用结果。P143
3、笔试问题与对策，建立命题好团队，人岗匹配细分析，命题注重针对性，用好专家审核制。P144-145
第三节：面试的组织和实施
1、面试内涵为选拔，初选中选和终选。P150
2、面试类型有四类，根据标准结构非，根据方式单独组，情景经验据内容。P150-151
3、面试程序四阶段，准备实施和总结，评价经验为下次。P151-158
4、准备阶段亦四步，制定指南和问题，确定方式训考官，指南包括五内容，面试团队的组建，面试准备要充分，提问分工和顺序，提问技巧列提纲，评分办法和答案。P152-154
5、面试实施五阶段，轻松友好建关系，自然开放巧导入，胜任事例是核心，针对核心再确认，平等互问礼结束。P154-156
6、面试总结重三点，评价分数汇总表，反馈信息签合同，结果信息要存档。P156-158
7、常见问题不忽视，目的不明不可取，标准不详难考察，缺乏系统无提纲，面试问题不合理，主观后面要客观，面试考官四偏见，首因效应与对比，录用压力与晕轮。P158-159
8、面试实施有技巧，准备充分灵活问，多听少说提要点，阶段总结排干扰，远离偏见重思考，肢体语言显友好。P159-161
9、注意事项列九点，轻看简历重经历，轻看学历重能力，个性特征不忽视，企业状况多介绍，应聘对象多观察，忠诚诚意要注意，超强能力不能用，慎做决定选最佳，考官形象要注意，双向选择显平等。P162-163
10、面试试题七类型，背景知识与思维，经验情景与压力，行为问题胜任力。P164
11、行为面试实质三，过去行为测未来，识别工作关...
07-22
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2017年人力资源二级考试第一章知识点
第一节：企业组织结构设计与变革
1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。P1-2
2、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。P2-3
3、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。P4-13
4、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。P13-15.
5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性关系为主灵活性。P21-23
7、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。P23-28
8、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。P33-34
第二节：企业人力资源规划的基本程序
1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。P46
2、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。P48-53、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。P48
4、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。P48-50
5、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。P50
6、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。P50-52
7、七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费用，政策调整保发展，评估风险拿对策。P52-53
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2016年的经济师考试马上要开始了，留学群经济师考试栏目为大家整理“2016中级经济师《人力资源》考试重点：激励理论”，希望对大家有所帮助!
一、需要层次理论
1、马斯洛划分的五层次人类需要
(1)生理需要。
(2)安全需要。
(3)归属和爱的需要。
(4)尊重的需要。
(5)自我实现的需要。
2、主要观点
(1)人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
(2)未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。
(3)这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。
(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
3、在管理上的应用(简单了解)
(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
(3)该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4、局限性
五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
二、双因素理论
1、内容
赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意;而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满;于是,满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。
激励因素:成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
保健因素:组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
赫兹伯格双因素理论表解:
2、在管理上的应用
让员工满意¹防止员工不满意
提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工;要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
三、ERG理论(奥尔德佛)
奥尔德佛提出ERG理论,认为人有三种核心需要:
(1)生存需要(Existence)。
(2)关系需要(Relation)。
(3)成长需要(Growth)。
ERG理论认为,各种需要可以同时具有激励作用,如果较高层次的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的欲望就会加强。
四、三重需要理论
1、主要内容
美国心理学家戴维.麦克里兰提出三重需要理论。
(1)成就需要:指个体追求优越感的驱动...
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