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要参加人力资源管理师考试的同学们，留学群为你整理“2017年助理人力资源师考点：工作岗位评价指标与标准 ”，供大家参考学习，希望广大放松心态，从容应对，正常发挥。更多资讯请关注我们网站的更新哦!
2017年助理人力资源师考点：工作岗位评价指标与标准
第五章 薪酬管理
第二节 工作岗位评价
第二单元 工作岗位评价指标与标准
【知识要求】
一、工作岗位评价要素和指标的内涵
(一)工作岗位评价要素的分类
1.主要因素和一般因素
2.次要因素和极次要因素
(二)工作岗位评价指标的特点和构成
1. 特点：是指标名称和指标数值的统一
(1)指标名称：概括了影响岗位诸多要素即“人”“事”“物”的性质;
(2)指标数值：反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。
2. 构成：
一般来说，影响岗位员工工作数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会心理等几个主要的要素。
(1)劳动责任要素：主要包括
●质量责任
●产量责任
●看管责任
●安全责任
●消耗责任
●管理责任。
(2)劳动技能要素：主要包括
●技术知识要求
●操作复杂程度
●看管设备复杂程度
●品种质量难易程度
●处理预防事故复杂程度
(3)劳动强度要素：主要包括
●体力劳动强度
●工时利用率
●劳动姿势
●劳动紧张程度
●工作班制
(4)劳动环境要素：主要包括
●粉尘危害程度
●高温危害程度
●辐射热危害程度
●噪声危害程度
●其他有害因素危害程度
(5)社会心理因素：主要采用人员流向指标。
3.分类
(1)评定指标
●指标组成：劳动技能要素+劳动责任要素+社会心理要素。
●评定小组人员组成：专家、有关技术、管理人员。
(2)测评指标
●指标组成：劳动强度要素+劳动环境要素
●测评工具：专门的仪器仪表现场测量，及技术测定。
二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
1.少而精原则
2.界限清晰便于测量的原则
3.综合性原则
4.可比性原则。“可比性”体现在：
(1)不同岗位之间：时间或空间对比
(2)不同岗位任务：数量或质量对比
(3)不同岗位评价指标：绝对数或相对数对比
三、权重系数的基本理论
(一)权重系数的内涵
(二)权重系数的类型
考友们都准备好人力资源师考试了吗?本文“2017年高级人力资源师考点：企业集团组织机构的有效运行”，跟着留学群来了解一下吧。要相信只要自己有足够的实力，无论考什么都不会害怕!
2017年高级人力资源师考点：企业集团组织机构的有效运行
1.对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查
即这些新组建的机构在多大程度上执行了赋予它们的功能，如：①该部门是否完全履行了自己的职责，做到尽职尽责;②在考评期内有无事故、投诉等情况发生;③有无工作延误、推脱、扯皮等情况发生;④有无存在人力、物力和财力资源的浪费、损失情况(包括有形的和无形的);⑤有无出现新的经验、方法和思路。在查找上述问题的过程中，不仅要发现问题，还要找出产生这些问题的真实原因。
2.对各级组织机构的工作效率进行评定
具体的考评指标有：①决策机构的反应速度。即从接到一项上级指令或某种情报信息到正式开始进行研究的时间。②决策机构的效率与效果。即从收到相关信息到作出决策的时间间，以及由于采取该项决策给企业带来了何种收益(包括直接的和间接的)③机构的执行能力与执行效率。前者是从总量上考查上级下达的工作计划执行和完成情况，后者是从开始执行某项指令到取得实际成果的时间。为了便于于统计分析，可以根据决策执行的复杂难易程度进行分类，制定出分类评价标准。④公文的审批效率。即一份报告、文件从转到批阅者手中到批复完毕的时间。⑤公文的传递效率。即从公文发出单位到呈阅单位的时间。
3.对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查
所谓“纵向管理”，是指从集团公司总部、所属部门、下属公司，一直到每个所属企业，自上而下的计划、组织、指挥、监督、协调和控制的过程。
而“横向管理”是指集团领导层之间、职能与业务部室之间、集团下属公司之间，对这些平行机构及其主管之间的计划、组织、指挥、监督、协调和控制的过程。
例如，要对某机械制造集团公司所属组织间横向管理的协调关系进行检查，主要应检查产品零部件制造的协调关系、产品总装配的协调关系以及企业总体内外生产销售的协调关系
▲组织学专家认为，要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系。一是直线主管与参谋人员的关系;二是组织集权与分权的关系;三是主管与下属的授权关系。
(1)直线与参谋的关系
实质上是职能部门与业务部门之间、直线主管与参谋即专业人员之间横向管理的协调关系。
两者之间的功能定位不同、工作性质和内容不同，因而赋予两者的职责和权限也不同，需要各司其职、各负其责、密切配合、分工协作，才能从根本上保障组织机构的正常有效运行。
业务部门及其直线主管对职责范围内的生产经营活动具有决策权、指挥权和处置权，而职能部门及其参谋人员只能行使建议、咨询、服务、计划、监督、检查等方面的职权。
(2)组织集权与分权的关系
实质上是上级部门与下属部门之间纵向管理的协调关系。
所谓集权，是指职权的集中，即将企业的决策权大部分集中到较高的管...
08-01
大家做好准备迎接考试了吗?留学群诚意整理“助理人力资源师考点：招聘渠道的选择和人员招募的办法”，只要付出了辛勤的劳动，总会有丰硕的收获!欢迎广大考生前来学习。
助理人力资源师考点：招聘渠道的选择和人员招募的办法
招聘渠道的选择和人员招募的方法
【知识要求】
一、内部招募的特点
内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。
(1)优点：准确性高;适应较快;激励性强;费用较低。
(2)不足：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会组织中造成一些矛盾，产生不利的影响;容易抑制创新。
二、外部招募的特点
1.优势：
(1)带来新思想和新方法。从而产生“鲶鱼效应”。
(2)有利于招聘一流人才。
(3)树立形象的作用。
2.外部招募也有以下不足：
(1)筛选难度大，时间长。
(2)进入角色慢。
(3)招募成本大。
(4)决策风险大。
(5)影响内部员工的积极性。
【能力要求】
一、选择招聘渠道的主要步骤
(1)分析单位的招聘要求。
(2)分析潜在应聘人员的特点。
(3)确定适合的招聘来源。
(4)选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序
三、内部招募的主要方法
1.推荐法。推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。成功的概率较大。在企业内部最常见的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力。由主管提名人选具有一定的可靠性。
2.布告法。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘。
3.档案法。
四、外部招募的主要方法
1.发布广告
广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。
发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。
2.借助中介
随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。
(1)人才交流中心。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。
(2)招聘洽谈会。虽然这种方法应聘者集中，单...
01-03
备考人力资源管理师的考生注意啦!留学群人力资源管理师考试栏目整理“2017年高级人力资源师考点：SMART原则”希望可以帮到广大考生，了解更多详情，请继续关注我们网站的更新!
2017年高级人力资源师考点：SMART原则
在设计关键绩效指标时，必须符合SMART原则，即：
1、明确性原则: Specific：KPI必须是明确的，具体的，以保证其明确的导向性
2、可测性原则:Measurable：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标
3、可达成原则:Attainable：必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性(环球网校人力资源管理师频道为您提供绩效指标库的建立知识)
4、相关性:Relevant：必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上关键指标
5、时限性原则:Time-based：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。
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本文“高级人力资源管理师年度培训计划的制订”由留学群人力资源管理师考试栏目为您整理，更多人力资源管理师考试关内容请关注本网站!
年度培训计划的制订
(一)年度培训计划的内容：
1、培训组织机构的建设。
2、培训项目的运作计划。
3、资源管理计划。
4年度培训预算。
5、培训开发机制建设。
(二)年度培训计划制订的基本步骤：
1、前期准备
2、培训调查与分析
3、年度培训计划主体内容的确定
主体内容包括：培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等。
4、年度培训计划的审批以及开展。
(三)年度培训计划制订的基本要求：
1、各部门及下属机构应当根据自身需求情况制定初步的部门级的年度培训计划，体现员工培训需求和部门培训需求2个层次。
2、培训部门应分析组织层面的培训需求，作为培训计划的方向。
3、培训部门综合所有年度培训计划并进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划
4、各个部门或者机构应当根据公司通过的年培训计划，对本部门或机构的培训计划进行修改，并提交培训管理部门进行备案。
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本文“高级人力资源管理师员工培训开发规划的制订”由留学群人力资源管理师考试栏目为您整理，更多人力资源管理师考试关内容请关注本网站!
企业员工培训开发规划的制订
1、全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。
2、结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。
3、将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，将照轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。
4、初步拟订企业员工的培训开发规划草案。
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第一章
工作岗位研究的原则
(一)系统的原则
所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。其中各个要素可以是单个事物，也可以是一组事物构成的小系统。每一系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。
人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等许多相互依存又相互区别的要素组成的有机整体.社会大系统中又包含许多中 系统、小系统和更小系统。一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。它是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成 的一个有机的统一体。任何一个系统都具有以下四个基本特征：
1.整体性。系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的，根据一定规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使系统的功能达到最优化。
2.目的性。系统都具有某种特定的目的，为了实现这一目的而具有特定的结构和功能。作为人类社会生活中任何一个系统，总是为了达到一定目的而存在，没有目的性就不可能成为一个系统。决定一个系统并使其区别于其他系统的标志，是它们的基本目的不同。
3.相关性。在系统内部各个要素之间具有某种相互依赖的特定关系，形成一定的结构秩序和运动规律。
4.环境适应性。系统的外部环境总是处在有规律的运动、变化和发展之中，每个系统必然要与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。因此，人们要研究系统为适应外部环境变化而运动、发展、变化的规律性。
从具体形态来看，系统表现为：(1)自然系统与人造系统。(2)实体系统与概念系统。前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则 是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。现实生活中的系统往往是两者的结合。(3)动态系统与静态系统。(4)开放系统与封闭系统。
任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在工作岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。
(二)能级的原则
能级是指组织机梅中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性 质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重等因素决定的，功能大的岗位，其能级就高;反之，就低。一般来说，在一个组织系统中，工作岗位能级从高到低，可区分 为四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层，并呈上小下大的梯形分布状况。
(三)标准化原则
标准化是现代企业人力资源管理的基础，也是有效推行各项管理的重要手段。现代化企业，不仅要实现产品设计、工艺、质量、销售等项生产活动中的标 准化，还要促进企业管理的标准化。企业管理的标准化，就是将企业生产经营活动中，需要统一的各种管理事项和概念，制定成标准或具有标准性质的技术文件并加 以贯彻实施的活动过程。标准化表现为简化、统一化、通用化...
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