初级经济师人力资源管理常考知识点

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2020初级经济师人力资源管理常考知识点：工作分析方法

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标签： 人力资源管理常考知识点初级经济师常考知识点工作分析方法

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　　2020初级经济师人力资源管理常考知识点：工作分析方法

　　工作分析方法

　　一、传统的工作分析方法

　　传统的工作分析方法包括访谈法、问卷调查法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法及主题专家会议法等。

　　（一）访谈法

　　访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某项工作面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。

　　按照结构化程度划分，访谈法分为结构化访谈和非结构化访谈。

　　访谈法是目前国内企业中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是适用于各类工作的方法。

　　1.优点

　　（1）在于访谈双方可以当面交流，深入讨论；

　　（2）工作分析人员可以根据需要随时控制访谈进度、调整访谈提纲，提高工作分析的效率。

　　2.缺点

　　（1）在于工作分析人员容易受到任职者个人因素的影响导致收集到的信息扭曲；

　　（2）对员工个人和企业的日常工作产生影响。

　　（二）问卷调查法

　　问卷调查法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。

　　问卷调查操作程序简单，成本较低，因此大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息，是目前我国组织中运用最为广泛、效果最好的工作分析方法之一。

　　1.优点

　　（1）可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料，费用低，速度快，节省时间和人力；

　　（2）调查范围广；

　　（3）不影响被调查人员的正常工作。

　　2.缺点

　　（1）对问卷编制的技术要求较高；

　　（2）不同任职者因对问卷中同样问题理解可能存在差异会产生信息误差；

　　（3）问卷的回收率通常偏低。

　　问卷调查法与访谈法具有极高的互补性，两者结合使用是目前工作分析的主流方法。

　　（三）观察法

　　观察法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。

　　观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。可以分为直接观察法、自我观察法（工作日志法）和工作参与法三种。按照结构化程度进行划分，观察法又可以分为结构化观察法和非结构化观察法。

　　1.优点

　　（1）于工作分析人员能够比较全面深入地了解工作要求；

　　（2）成本低、经济实用，且易操作；

　　（3）适用于大量标准化的、周期较短的、主要用体力活动来完成的工作。

　　2.缺点

　　（1）不适用于脑力劳...

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2020初级经济师人力资源管理常考知识点：薪酬概述

10-22

标签： 薪酬概述人力资源管理常考知识点初级经济师常考知识点

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　　2020初级经济师人力资源管理常考知识点：薪酬概述

　　薪酬概述

　　一、薪酬的概念及本质

　　薪酬指在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和。

　　薪酬的两个组成部分

　　1.经济薪酬。经济薪酬包括直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金及红利等）和间接经济报酬（如企业支付的保险以及带薪休假、住房补助、员工福利特权等形式的经济福利）。

　　2.非经济薪酬。非经济薪酬主要有两个组成部分：一是工作特征，是指工作本身具有的价值，主要包括培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等；二是工作环境，是指员工所处的工作氛围对员工的心态、情绪、工作热情等的激励作用，主要包括领导力、认可、成就、人才管理等。

　　二、薪酬的基本构成

　　（一）基本薪酬

　　1.职位薪酬即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。

　　2.技能薪酬即企业根据员工所掌握技能的多少来确定员工的基本薪酬，主要适用于“蓝领员工”。技能薪酬有助于员工技能的提升，同时为员工提供了更多的加薪机会。

　　3.能力薪酬即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。一般将企业内部表现突出、对企业的核心竞争力有着决定性作用的员工的能力作为标准，通过相应的薪酬机制鼓励其他员工向该方向发展，以提高企业整体的市场竞争力。

　　（二）奖金

　　1.奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。

　　2.奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为以实现企业的战略发展目标。

　　3.从时间维度来讲，可以分为长期和短期奖励计划；从激励对象维度讲，可以分为个人和团队奖励计划。

　　（三）福利

　　福利是指企业向员工支付的，不以员工向企业提供的工作时间为计算单位的，具有相对普遍性的非货币报酬。

　　三、影响薪酬设定的因素

　　我们从外在因素和内在因素两个方便来讨论

　　四、薪酬体系设计

　　（一）设计原则

　　1.传统五原则

　　（1）公平性

　　员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。

　　公平性分为三个层次：

　　①外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，...

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2020初级经济师人力资源管理常考知识点：绩效考核指标体系设计

10-22

标签： 绩效考核指标体系设计人力资源管理常考知识点初级经济师备考复习

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　　2020初级经济师人力资源管理常考知识点：绩效考核指标体系设计

　　绩效考核指标体系设计

　　一、绩效考核指标体系的构成

　　（一）绩效考核指标

　　1.概念

　　绩效考核指标是指对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。

　　2.类型

　　（1）硬指标与软指标

　　①硬指标指的是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。

　　②软指标指的是通过人的主观评价得出评价结果的评价指标，这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。

　　（2）特质、行为、结果

　　①特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用；

　　②行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位；

　　③结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。

　　（3）结果指标与行为指标

　　①在评价各级员工已有的绩效水平时，通常采用此种绩效指标分类方法。

　　②结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应；

　　③行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。

　　3.设计方法

　　（二）绩效考核指标权重

　　1.概念

　　绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念。

　　（1）在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的；

　　（2）对于同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同。

　　2.设计方法

　　（1）经验判断法

　　（2）按照重要性排序法

　　（3）对偶比较法

　　（4）倍数加权法

　　（5）权值因子判断法

　　（三）绩效考核指标评价标准

　　1.概念

　　一般来说，绩效指标是指从哪些方面来对工作绩效进行衡量或考评；绩效标准是指在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平。

　　2.类型

　　注意事项

　　（1）指标评价标准的压力要适度。考核标准要使大多数人经过努力可以达到。绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能。实践表明，员工在适当的压力下可以取得更好的绩效，标准产生的压力以能提高劳动生产率为限。

　　（2）指标评价标准要有一定的稳定性。以保证标准的权威性。修订往往只是部分的，对某些条款的变动，不需要作大幅度的变动。

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2020初级经济师人力资源管理常考知识点：躯体能力

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　　2020初级经济师人力资源管理常考知识点：躯体能力

　　躯体能力

　　躯体能力包括：精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性。包括九项基本能力：持续或重复发动肌肉力量的动态体能、躯干力量、对抗外力的静态体能、爆发力、伸展躯体与肌肉的能力、重复而迅速扭曲躯体的能力、躯体各部位协调的能力、平衡能力、长时间启用最大体力的能力（精力）。五、（八）能力与知识和技能的区别

　　1.知识是概括化的经验系统、技能是概括化的行为模式，能力是概括化的心理特征。

　　2.能力发展到一定程度会定型，知识和技能可以不断积累。

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2020初级经济师人力资源管理常考知识点：传统的工作分析方法

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　　2020初级经济师人力资源管理常考知识点：传统的工作分析方法

类别	适用范围
访谈法	适用范围比较广泛，几乎适用于各类性质的工作
观察法	适用于工作简单、标准化、重复性的操作类工作或者基层文员的工作
工作实践法	适用于短期内可以掌握的工作，或工作内容比较简单、不具危险性的操作类工作
调查问卷法	适用于各种类型的工作，但以非操作类工作为主
文献分析法	适用于各类工作
主题专家会议法	适用于中高层管理职位
工作日志法	适用范围比较广泛，几乎适用于各类性质的工作