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09-18
学习贵在坚持，在接下来的备考复习的时间里，考生需要做好考前的备考复习，下面由留学群小编为你精心准备了“2020初级经济师人力资源考点知识：工作设立的目的”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020初级经济师人力资源考点知识：工作设立的目的
工作设立的目的
工作设立的目的是指该工作为何存在，有何意义。通过明确工作设立的目的，可以更加完整、准确地把握这一工作，从而在进行工作分析时合理地选择信息收集方法和分析方法。
工作内容
工作内容：包括工作活动、工作责任、如何完成工作。
（1）工作活动包括任职者所要完成的工作活动、任职者的工作活动产出、任职者的工作活动标准。
（2）工作责任包括管理责任和非管理责任。
（3）如何完成工作是指任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果，主要包括工作活动程序与流程、工作活动设计的工具与机器设备、工作活动设计的文件记录以及工作中的关键控制点。
工作联系
工作联系：横向联系和纵向联系。
（1）横向联系包括与部门内其他职位的工作联系，与企业内部其他部门或职位的工作联系以及与企业外部的工作联系；
（2）纵向联系是指与该职位的上、下级发生的工作联系。
工作发生时间
工作发生时间：指该项工作活动的时间安排。主要包括：工作时间安排是否有固定时间表，工作时间制度是什么；工作活动的频繁程度区分，如每日进行的活动、每周进行的活动、每月进行的活动等。
工作环境
工作环境主要包括以下要素：工作的自然环境、工作的危险性以及工作的社会和心理环境。
工作任职者要求
工作任职者要求：指完成该项工作所需具备的基本条件，包括经验、教育、培训、知识、生理要求、协调或灵活性、心理能力、职能和社会技能等方面。
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09-18
考试的本质是竞争，为了从中脱颖而出，考前的备考复习很重要，下面由留学群小编为你精心准备了“2020初级经济师人力资源考点知识：工作分析的作用”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020初级经济师人力资源考点知识：工作分析的作用
工作分析的作用
工作分析的作用主要体现在人力资源管理与企业管理两个方面。
人力资源方面有七点作用：
（1）人力资源规划
（2）人员招聘
（3）人力资源培训与开发
（4）绩效管理
（5）工作评价
（6）薪酬管理
（7）员工职业生涯规划
工作分析在企业管理中的作用：
通过工作分析，企业可以明确每项工作的内容、职责和范围，完善与工作相关的制度和规定，理顺、改进和优化工作流程，实现组织结构优化与职位体系的再设计，从而有效地支持企业战略。
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...09-17
时间一天天的过去，备考复习也应该抓紧时间，下面由留学群小编为你精心准备了“2020初级经济师人力资源考点知识：培训与开发的概念及目的”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020初级经济师人力资源考点知识：培训与开发的概念及目的
培训与开发的概念及目的
培训是指组织通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。培训的目标就是让员工掌握具体培训项目所包含的知识、技能，树立正确的态度，并能够在工作中将它们转化成促进工作绩效的行为。
组织实施培训与开发主要有以下几个目的：
1.帮助员工胜任本职工作
2.提高组织或个人的绩效
3.增强组织或个人的适应能力
4.增强员工对组织的认同感和归属感
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...09-17
备考复习越是到了最后阶段，越应该把心思放在学习，下面由留学群小编为你精心准备了“2020初级经济师人力资源考点知识：企业健康保险计划”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020初级经济师人力资源考点知识：企业健康保险计划
企业健康保险计划
企业健康保险计划也称为企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。一般可分为：商业保险、内部自我保险和指定服务计划。
商业保险是指企业通过向保险公司投保为企业员工提供保险。保费可以由企业全部承担，也可以和员工分担。其可承担的两类经济损失分别是：医疗费用及由于疾病和伤残引起不能工作的收入损失。
内部自我保险是企业用自己的资金来承担法律规定范围内的健康风险，当发生医疗费用时，企业用现金或事先储备好的专门资金来支付赔偿。
指定服务计划是通过建立医疗服务提供者网络的形式对投保者和医疗提供者进行管理，当投保者选择医疗服务网络中的医疗提供者进行医疗服务时，可减免支付费用；当从非指定医疗提供者那里获得服务时，也可得到补偿，但自付比例较高。
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...09-17
九月已经到了中旬，备考复习得抓紧时间，下面由留学群小编为你精心准备了“2020初级经济师人力资源考点知识：终止合同”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020初级经济师人力资源考点知识：终止合同
指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，双方当事人的权利义务履行完毕，结束劳动关系的行为。
在劳动合同中约定终止条件，不仅可以约束无固定期限劳动合同的员工，还可以对不符合法定解除条件，又无法继续使用的员工有的放矢。注意事项：
①约定的终止条件应是法定解除条件之外的条件
②终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况
③约定的终止条件要充分考虑企业的经营特点
④约定的终止条件应当是在经营过程中出现的某种现象
一般情况下，只要合同期限届满的，企业就可以直接为员工办理合同终止手续，向员工出具合同终止证明，无须提前通知，而且也不需要支付经济补偿金。但因个别省市对此有特别规定，所以应视实际情况而定。
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...09-17
2020初级经济师考试马上就要来了，为了做好考前的备考复习，下面由留学群小编为你精心准备了“2020初级经济师人力资源考点知识：企业变革与裁员”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020初级经济师人力资源考点知识：企业变革与裁员
（1）变革的形式包括：企业改制、重组、整合、收购、兼并等多种形式
（2）企业变革中处理劳动关系的基本原则
①依法原则
②平等协商原则。平等自愿、协商一致的基础上处理劳动关系
③维护公共利益原则。处理变革过程中的劳动关系，特别是国有企业的劳动关系，必须从我国国情出发，考虑职工的合法权益的保护，在考虑企业效益的同时兼顾社会的稳定，企业也应尽到社会责任，尽可能减少企业变革过程中的社会负面影响
④职工参与原则。只有职工参与才能使变革取得正当性，增加公开性，企业应当按照有关政策和法律规定的程序，将企业变革的方案提交职代会讨论，特别是职工安置方案只有提交职代会讨论通过后方可实施
⑤职工安置先行原则。该原则主要针对的是国有企业改制的问题，必须优先考虑职工的安置问题，优先清偿拖欠的职工工资，欠缴的社会保险费等各项费用
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...01-16
参加经济师考试的同学们，留学群 为你整理“2018年初级经济师人力资源复习资料：第十二章”，供大家参考，希望广大考生取得优异的成绩!更多资讯请关注我们网站的更新哦!
2018年初级经济师人力资源复习资料：第十二章
第十二章 人力资本的投资理论
1.人力资本投资理论的产生及其发展
(一)人力资本投资理论发展及其意义
过去的假设:所有的劳动者都是同质的。
人力资本投资理论意义:
①否定了所有劳动者都是同质的这一假设;
②挑战对资本只是物力储备这一传统观念;
③人力资本投资的重点在于它的未来导向性。
人力资本投资的概念及其含义
概念：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
人力资本：详细划分为六个方面：各级正规教育、在职培训活动、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动。
(二)人力资本投资的基本模型(也叫做人力资本投资决策模型)
1.原理：企业投资于物质资本时，实际上意味着获得一些可望在未来的一段时间里增加其净利润流量的资产。对于人力资本投资来说，道理是相同的。
2.贴现
将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。
3.人力资本投资模型
当以下公式成立时，进行人力资本投资便有价值：
公式： B 1 /(1+r)1+B2 /(1+r)2+ B3 /(1+r)3+…+Bn /(1+r)n >C
其中r表示利息率或贴现率，公式左侧表示人力资本一生中历年收益贴现后的总和。
结论：
(1)只要r为正值，未来收入就会被进行累进贴现。
(2)r越大，则未来收入的现值就越低。
4.衡量决策模型公式的方法
一是现值法、二是内部收益率法。
2.高等教育投资决策的基本模型
(一)高等教育投资的成本收益分析框架
一个理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行分析。
上大学成本：直接成本(学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本)
机会成本(上学四年而损失的工资、刚开始工作时报酬低于已有经验的中学生)
心理成本
上大学收益：经济收益和心理收益。
模型内容：教材160页图12-1
结论：如果上大学的收益现值超过上大学的成本，则上大学是值得的;否则，从经济上说是不值得的。
(二)高等教育投资决策的几个重要推论
1.投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值可能为正，从而上大学的可能性就越大。一个人上大学越早，高等教育投资的收益时间越长。
2.上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。
3.大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差异越大，愿意投资于大学教育的人越多。
4.在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，愿意投资于大学教育的人相对来说就会越少，则上大...
01-15
参加经济师考试的同学们，留学群 为你整理“2018年初级经济师人力资源复习资料：第十章”，供大家参考，希望广大考生取得优异的成绩!更多资讯请关注我们网站的更新哦!
2018年初级经济师人力资源复习资料：第十章
第十章 培训与开发
1.培训与开发决策分析
(一)培训的成本-收益分析
投资费用支付三种形式：企业独立支付，员工独立支付，企业和员工共同支付。
投资方考虑三个因素：C：培训支出;B：培训收益;S：培训后组织支付给员工的加薪。
(1)B-S>C时，培训开发就会提高组织的收益。组织会愿意支付员工培训费。
(2)B>C时：
S=0，则B-S>C组织得到培训收益且不需要增加员工薪酬。这时组织愿意投资。
S=B，则B-S=0组织没从培训中得到收益。这时组织不愿意为培训投资，而员工得到了加薪收益，便会愿意自己支付培训费用。
(3S>0，但S
(二)培训与开发决策的误区(三个方面)
2.培训与开发的组织管理
(一)培训与开发的组织体系
1.设立培训与开发机构需考虑的两个因素(组织的规模、人力资源管理在组织中的地位和作用)
2.设置专门培训与开发机构的两种模式(隶属于人力资源部的一个部门、与人力资源部并列的独立部门，各有什么优缺点)
3.企业大学
(二)管理层的培训与开发责任(直线经理承担主要责任)
3.培训与开发效果的评估
培训效果的评估五层次(反应、学习、行为、结果、投资收益。每个层次的含义)
评估的方法(控制实验法及其优缺点、问卷调查法)
4.职业生涯管理
(一)职业生涯管理的方法(组织层次、个人层次)
组织层次:
(1)提供内部劳动力市场信息(三种具体方法、三种职业通道：横向通道、纵向通道、双通道[同时承担管理工作和技术工作])
(2)成立潜能评价中心(用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。常用方法：①评价中心;②心理测验;③替换或继任规划。)
(3)实施培训与发展项目
个人层次:
(1)给个人提供自我评估工具和机会
[具体方法：职业生涯讨论会、提供职业生涯手册、退休前讨论会。]
(2)职业生涯指导与咨询
[三方面人员：人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管、组织外的专业指导师或咨询师。]
(二)职业生涯管理效果的评估
1.是否达到个人或组织目标及其程度
2.具体活动的完成情况
3.绩效指数变化
4.态度或知觉到的心理变化
5.职业生涯理论
(一)职业兴趣理论 (分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型6种。)
01-15
参加经济师考试的同学们，留学群 为你整理“2018年初级经济师人力资源复习资料：第九章”，供大家参考，希望广大考生取得优异的成绩!更多资讯请关注我们网站的更新哦!
2018年初级经济师人力资源复习资料：第九章
第九章 薪酬福利管理
1.薪酬的作用与战略性薪酬管理
薪酬的作用:对员工方面的3个作用、对企业方面的3个作用
战略性薪酬管理：
不同发展战略下的薪酬管理：
(1)成长战略下的薪酬战略。
(2)稳定战略或集中战略下的薪酬战略。
(3)收缩战略或精简战略。
不同竞争战略下的薪酬管理：
(1)创新战略。
(2)成本领先战略。
(3)客户中心战略。
全面薪酬管理：更强调薪酬体系的战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。
2.薪酬体系与薪酬结构体系设计
(一)薪酬体系设计的步骤
1.明确企业基本现状及战略目标。
2.工作分析及职位评价。
3.薪酬调查。
4.确定薪酬水平。
5.薪酬结构设计。
6.薪酬预算与控制。
(二)薪酬结构设计的步骤
1.确定薪酬等级数量及级差
2.确定薪酬变动范围与薪酬变动比率
3.确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度
4.确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
(三)新的薪酬体系的应用原则：尽可能保证职位薪酬水平不降低。
3.奖金管理
(一) 个人奖励计划:计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划、行为鼓励计划
(二) 团队奖励计划：基于团队的奖励计划、收益分享计划(包括斯坎伦计划、拉克收益分享计划、改进生产盈余计划三种方式)。
其中：改进生产盈余计划这种方法在于用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。
(三) 短期奖励计划(绩效加薪、一次性奖金、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划)
(四)长期绩效奖励计划(支付周期通常是三到五年。主要形式：现股计划、期股计划、期权计划。)
4.福利管理
福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
(一)福利的构成
法定福利(统称“五险一金”)
(1)社会保险(包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险)
(2)法定假期
(3)住房公积金
企业补充福利 (收入保障计划、员工服务计划)
(二)员工福利管理(计划、预算、沟通、评价与反馈、成本控制)
好的福利计划：亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性。
(三)典型福利计划的设计方法
弹性福利计划(两个前提、四种实施方式：附加、混合匹配、核心、标准福利计划)...
01-15
参加经济师考试的同学们，留学群 为你整理“2018年初级经济师人力资源复习资料：第八章”，供大家参考，希望广大考生取得优异的成绩!更多资讯请关注我们网站的更新哦!
2018年初级经济师人力资源复习资料：第八章
第八章 绩效管理
1.绩效管理及其作用、特征
绩效：一定素质的员工在职位职责要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。
绩效考核与绩效管理的概念联系和区别
绩效管理的作用：
在组织管理中的作用
(1)有助于组织内部的沟通
(2)有助于管理成本的节约
(3)有助于促进员工的自我发展
(4)有助于建立和谐的组织文化
(5)是实现组织战略的重要手段
在人力资源管理中的作用
(1)为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。
①为薪酬发放提供依据;②为人员配置和甄选提供依据;③帮助组织有效实行员工开发。
(2)可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。
有效的绩效管理特征：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。一般满足前三个特征即认为有效。
2.战略性绩效管理
(一)适用于取得竞争优势战略的绩效管理
成本领先战略和差异化战略下的绩效管理的特点
(二)适用于不同竞争态势战略的绩效管理
防御者战略、探索者战略、跟随者战略下的绩效管理的特点
3.绩效计划、监控与辅导
绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。
绩效计划目标两种类： 绩效目标和发展目标
绩效计划的制定步骤: 准备阶段、沟通阶段
绩效监控优点：可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。
局限：工作行为和工作结果相比更加主观，有时很难进行客观、准确的评价。
绩效辅导：为了提高员工绩效水平和自我效能感的一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。
绩效监控与绩效辅导是两个目的完全不同的绩效实施环节。
绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列相对正式的活动。
绩效辅导的内容：(1)探讨绩效现状;(2)寻找改进绩效的方法。
绩效辅导的6步骤
4.绩效考核方法(理解每一种方法的特点)
系统的绩效考核方法：目标管理法(MBO)、平衡计分卡法(BSC)、关键绩效指标法(KPI)、标杆超越法。
非系统的绩效考核方法：排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法。
各种绩效考核方法的比较
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