留学群专题频道助理人力资源管理师考试重点栏目，提供与助理人力资源管理师考试重点相关的所有资讯，希望我们所做的能让您感到满意！
10-03
考友们都准备好人力资源管理师考试了吗?本文“2017年助理人力资源管理师考试重点：人资管理中的心理测量”，跟着留学群来了解一下吧。要相信只要自己有足够的实力，无论考什么都不会害怕!
2017年助理人力资源管理师考试重点：人资管理中的心理测量
第四章 第四节 人资源管理中的心理测量技术
【考点】心理测量的原理
(一)心理测量和心理测验
通常把事物属性按一定规则表示为数字的过程为测量。
(二)心理测验的类型
1、一类是能力测验，另一类是人格测验。
(三)心理测验的技术标准
1、信度。又称稳定性或可信性
2、效度。可信的测验不一定是有效的测验。
3、难度。
4、标准化。
【考点】心理测量与人力资源管理
(一)用于招聘和筛选的心理测量
1、择优策略。
2、淘汰策略。
3、轮廓匹配策略。
(二)晋升中的测评
1、在晋升决策的依据上
2、在对能力进行衡量的方法上
3、在晋升程序标准化、制度化方面
(三)培训与开发中的心理测量
(四)组织激励和管理诊断中的心理测量
留学群人力资源管理师考试栏目推荐：
10-03
考友们都准备好人力资源管理师考试了吗?本文“2017年助理人力资源管理师考试重点：个体心理与行为的分析”，跟着留学群来了解一下吧。要相信只要自己有足够的实力，无论考什么都不会害怕!
2017年助理人力资源管理师考试重点：个体心理与行为的分析
第四章 第一节 个体心理与行为的分析
【考点】个体差异
个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。
(一)员工的能力与人格
1、能力差异
指个人在某方面所表现出实际能力;个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力;
2、人格差异
人格只有差异之别，而绝无“高低”之分。
(二)员工的态度
1、态度的分析
态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。
2、工作满意度
(1)工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(2)影响工作满意度的因素/5点
(3)工作满意度与绩效和行为的关系
3、组织承诺
表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。
三)员工的知觉和归因
1、知觉及其意义
感觉是人的感官对于声、光、色等基本刺激的直接反应。
2、社会知觉
指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。
(1)首因效应
(2)光环效应
(3)投射效应
(4)对比效应
(5)刻板印象
【考点】工作动机的理论与应用
组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工，而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制度来实现的。
(一)人的多重需要与组织的报酬形式
(二)组织公正与报酬分配
1、分配公平
2、程序公平
3、互动公平
(三)期望理论与绩效薪资
【考点】员工的学习和行为的管理
(一)员工的学习
1、强化的学习法则
2、认知学习原理
3、社会学习理论
(二)员工学习与组织行为矫正
留学群人力资源管理师考试栏目推荐：
07-17
留学群为大家提供“2017年助理人力资源管理师第六章考点”供广大考生参考，更多资讯请关注我们网站的更新。
2017年助理人力资源管理师第六章考点
第六章 劳动关系管理
第一节 劳动关系的调整方式
第二节 集体合同制度
第三节 用人单位内部劳动规则
第四节 企业民主管理制度
第五节 工作时间与最低工资标准：1工作时间制度;2最低工资保障制度。
第六节 劳动安全卫生管理：1劳动安全卫生保护;2工伤管理。
【选择题考点】
1劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
2工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。
3劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系，
3劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
4劳动法律关系的特征：1劳动法律关系的内容是权利和义务;2劳动法律关系是双务关系;3劳动法律关系具有国家强强制性。
5劳动法律关系的构成要素：1劳动法律关系的主体：劳动参与者，即雇主与雇员;2内容：指主体依法享有的权利和义务;3客体：指主体权利义务指向的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。
6劳动法律行为。是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生变更和消灭具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。
7劳动法律事件。是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争。
8劳动关系调整的方式：
答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种：
1劳动法律法规;基本特点是体现国家意志。
2劳动合同;其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
3集体合同;其基本特点是体现了劳动关系双方当事人的意志。
4民主管理(职工代表大会、职工大会)制度;国家通过立法保障工会和雇员对管理的参与权。
5企业内部劳动规则;基本特点是企业或者说雇主意志的体现。
6劳动争议处理制度;对劳动关系的社会性调整。
7劳动监督检查制度。具有保证劳动法体系全面实施的功能。
9劳动争议处理理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：群众性;自治性;非强制性。
10集体合同的特征：1集体合同是规定劳动关系的协议;2工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3集体合同是定期的书面合同。
11内部劳动规则：是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用...
07-17
留学群为大家提供“2017年助理人力资源管理师第五章考点”供广大考生参考，更多资讯请关注我们网站的更新。
2017年助理人力资源管理师第五章考点
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计：1薪酬管理制度的制定依据;2薪酬管理制度的制定程序;3工资奖金的调整。
第二节 工作岗位评价：1工作岗位评价的基本步骤;2工作岗位评价指标与标准;3工作岗位评价方法与应用。
第三节 人工成本核算
第四节 员工福利管理：1福利总额预算计划;2各类保险金和住房公积金核算。
【选择题考点】
1薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
2从广义上说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
3直接薪酬包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
4间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
5影响员工薪酬水平的主要因素：
1影响员工个人薪酬水平的因素：1劳动绩效;2职务或岗位;3综合素质与技能;4工作条件;5年龄与工龄。
2影响企业整体薪酬水平的因素：1生活费用与物价水平;2企业工资支付能力;3地区和行业工资水平;4劳动力市场供求状况;5产品的需求弹性;6工会的力量;7企业的薪酬策略。
6工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。
7工作岗位评价的原则：1工作岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工;2让员工积极地参入到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3工作岗位评价的结果应该公开。
8工作岗位评价的结果是可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。
9工作岗位评价要素的分类，按相关程度分为主要因素0.8、一般因素0.4-0.5、次要因素0.3-0.4、极次要因素0.3以下。
10工作岗位评价指标中,按指标的性质和评价方法的不同,可分为两类：一类为评定指标。即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标。另一类为测评指标。即劳动强度和劳动环境要素。
11确定岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则;2界限清晰便于测量的原则;3综合性原则。4可比性原则。
12工作岗位评价结果误差的调整方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。
13信度是指测评结果的前后一致性程度，信度是保证评价质量的基本条件之一。
14效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性，有效性问题。
1...
07-17
留学群为大家提供“2017年助理人力资源管理师第四章考点”供广大考生参考，更多资讯请关注我们网站的更新。
2017年助理人力资源管理师第四章考点
第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发：1程序的设计;2系统的运行;3系统的开发。
第二节 绩效管理的考评方法与应用：1行为导向型主观考评方法;2行为导向型客观考评方法;3结果导向型考评方法。
【选择题考点】
1效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分
2绩效考评一般以上级考评为主，占60-70%，同级考评对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了解，受人际关系影响，占10%;下级考评对考评者的工作作风、行为方式、实际成果比较了解，容易心存顾忌，不客观公正，占10%，自我考评能充分调动积极性，容易受个人的多种因素影响，一般占总体考评的10%。处部人员考评准确性和可靠性打折扣，要慎用。
3具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。
4在一项旨在了解员工绩效提高程度的对操作人员的考评中，就应该以该员工的直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评评价。
5企业专业技术人员的考评可以召开由主管主持的，同被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事，以及其它相关人员共同参与的绩效考评会议。
6选择具体的考评方法时应当充分的考虑以下三个重要的因素：1管理成本2工作实用性3工作适用性。
7一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而管理性或服务性的工作人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。
8为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，吃透中间是指寻求中间各层管理人员的全心投入。
9一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效：1目标第一;2计划第二;3监督第三;4指导第四;5评估第五。
10为了保证考评的公正性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统：1公司员工绩效评审系统;2公司员工申诉系统。
11在绩效管理的总结阶段，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。
12绩效面谈的种类：按具体内容分：1绩效计划面谈;2绩效指导面谈;3绩效考评面谈;4绩效总结面谈。
按具体过程及其特点分类：1单向劝导式面谈;2双向式倾听式面谈;3解决问题式面谈;4综合式面谈。
13有效的信息反馈应达到以下要求：1应具有针对性;2应具有真实性;3应具有及时性;4应具有主动性5应具有适应性。
14正向激励是通过一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拨等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。
15负向激励策略采用惩罚的手段如扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。
16为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：1及时性原则;2同一性原则;3预告性原则;4开发性原则。<...
07-14
留学群为大家提供“2017年助理人力资源管理师辅导资料：消费者市场分析”供广大考生参考，更多资讯请关注我们网站的更新。
2017年助理人力资源管理师辅导资料：消费者市场分析
消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿，研究影响消费者购买行为的主要因素及其购买决策过程，对于开展有效的市场营销活动至关重要。
1.影响消费者购买行为的主要因素
消费者在一定条件下做出自己的购买决策，其购买决策在很大程度上受到文化、社会、个人和心理等因素的影响。
(1)文化因素。文化因素是人类欲望和行为最基本的决定因素，低级动物的行为主要受其本能的控制，而人类行为大部分是从学习中得来的，在社会中成长的儿童通过其家庭和其他机构的社会化过程学到了一些基本观念。
由于文化、亚文化及社会阶层等因素直接关系到人们的观念、习惯和偏好的形成，从而影响到消费者的购买行为，因此，营销者在制订营销方案时，首先必须了解掌握这些因素。
(2)社会因素。消费者购买行为也要受到诸如参照群体、家庭、社会角色与地位等一系列社会因素的影响。
(3)个人因素。消费者购买决策也受到个人特性的影响，特别受其年龄、职业、经济状况、生活方式、个性以及自我观念的影响。
1)不同年龄的人有不同的需要和偏好，这是毫无疑问的。
2)一个人的职业也影响其消费方式。
3)经济状况包括个人可支配的收入、储蓄、资产、借款能力及对开支和储蓄的态度等，它决定着个人和家庭的购买能力。
4)个性是指一个人所特有的心理特性。营销者所设计的品牌形象必须与消费者个性和自我形象相吻合，才能得到消费者的认同。
5)生活方式是一个人在世界上所表现的有关活动、兴趣和看法的生活模式。研究生活方式就能把握一个人活动的全部模式。
(4)心理因素。消费者购买行为要受到动机、知觉、学习以及信念和态度等主要心理因素的影响。
1)当人产生某种需要而未能得到满足时，人体内便出现一种紧张状态，形成一种内在动力，即动机，促使人们采取行动以满足需要。
2)处在相同激励状态和目标情况下，由于对情况的知觉不同，可能会导致不同的行为。
3)学习指由于经验而引起的个人行为的改变。人类行为大都来源于学习。
4)通过行为和学习人们获得了自己的偏好和态度，它们反过来又影响着人们的购买行为。
以上四方面因素是影响消费者购买行为的主要因素，营销者必须分析研究，以便更有效地为消费者服务。
2.消费者的购买决策过程
(1)参与购买的角色。人们在购买决策过程中可能扮演不同的角色，起不同的作用。按其在决策过程中的作用不同，角色可分为以下五种：
1)倡议者，即首先提出或有意购买某一产品和服务的人。
2)影响者，即其看法和建议对最终决策具有一定影响的人。
3)决策者，即对是否买、如何买、何处买等方面的购买决策做出完全或部分最后决定的人。
4)购买者，...
07-14
留学群为大家提供“2017年助理人力资源管理师知识点：组织市场分析”供广大考生参考，更多资讯请关注我们网站的更新。
2017年助理人力资源管理师知识点：组织市场分析
1.组织市场的构成
组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为三种类型：
(1)产业市场，又称生产者市场或企业市场。它是指一切购买产品和服务，并将之用于生产其他产品或劳务，以供销售、出租或供应给他人的个人和组织。通常由不同行业，如农业、林业、制造业、通信业等行业组成。
(2)转卖者市场。它是指那些通过购买商品和劳务以转售或出租给他人获取利润为目的的个人和组织。由各种批发商和零售商组成。
(3)政府市场。它是指那些为执行政府的主要职能而采购或租用商品的各级政府单位。由于政府通过税收、财政预算等方式掌握了相当一部分国民收人，所以形成了一个很大的政府市场。
在这三种类型的组织市场中，产业市场最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象。
2.产业市场的购买行为
(1)产业市场的特点。在某些方面，产业市场与消费者市场具有相似性，两者都由个人充当购买者并做出购买决策。但是，它们又有很大区别，产业市场具有一些显著特点。
1)与消费者市场比较，产业市场上的购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大。在消费者市场上，购买者是消费者个人或家庭，购买者为数众多，购买规模很小。
2)产业市场上的购买者往往集中在少数地区。
3)产业市场的需求具有派生性，即最终取决于消费者市场的需求。
4)产业市场的需求缺乏弹性，一般情况下，价格变动对产业市场需求影响不大。尤其是短期内企业生产方式不会有很大改变，这种特性尤为明显。
5)产业市场的需求有较大的波动性，即消费者市场需求量的较小波动会导致产业市场需求量的巨大波动。
6)专业人员购买。由于产业用品特别是主要设备的技术性强，企业通常是由内行的专业人员负责采购，参与采购决策的人通常由若干技术专家和最高管理人员组成。
7)互惠。产业购买者常常互相选择对方为供应商，互惠互利。
8)直接购买。产业购买者往往直接向生产者购买所需产业用品，而不通过中间商。
9)产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。对于价值高、技术更新快的机器设备尤为适用。
(2)产业购买的决策参与者。产业用品供货企业必须了解产业购买的决策参与者，分析他们在购买决策过程中充当什么角色，起什么作用。所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，称为采购中心。企业采购中心通常包括五种成员：
1)使用者，即具体使用欲购买的某种产业用品的人员。他们是最初提出某种产业用品意见的人，在确定产品品种、规格时起重要作用。
2)影响者，即在企业内外部直接或间接影响购买决策的人员，如企业技术人员等。
3)采购者，即在企业中负责采购工作的有正式职权的人员。
4)决定者，即在企业中有批准购买产业用品权力的人。在例行采购中，采购者常常是决定者，而在复杂的采购中，领导人...
07-13
留学群为大家提供“2017年助理人力资源管理师第三章考点”供广大考生参考，更多资讯请关注我们网站的更新。
2017年助理人力资源管理师第三章考点
【目录】
第三章 培训与开发
第一节 培训管理：1培训需求的分析;2培训规划的制定;3培训组织与实施;4培训效果的评估。
第二节 培训方法的选择
第三节 培训制度的建立与推行
【选择题考点】
1培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。
2培训需求分析的内容：
培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。
培训需求的对象分析：新员工培训需求分析(通常采用任务分析法)、在职员工的培训需求分析(采用绩效分析法)
培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析
3培训需求信息的收集方法：1面谈法(对工作中存在的问题进行双向交流)、2重点团队分析法(通常由8-12人组成)、3工作任务分析法、4观察法、5调查问卷。
4工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。
5观察法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
6循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。
7教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。
8课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
9培训后的工作：1向培训师致谢;2作问卷调查;3颁发结业证书;4清理、检查设备5培训效果评估。
10培训效果评估的指标：1认知成果;2技能成果;3情感成果;4绩效成果;5投资回报率。
11认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果。
12技能转换通常是用观察法来判断的。
13情感成果反映的是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉，通常在课程结束时收集。
14直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。
15讲课教师是讲授法成败的关键因素。
16讲授法有利于大面积培养人才，员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果。
17专题讲座法是针对某一专题知识，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术的发展方向或当前热点问题。
18研讨法的优点：多向式信息交流;要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力;加深学员对知识的理解;形式多样，适应性强。
19实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。
20实践法常用方式如下：1工作指导法2工作轮...
07-13
留学群为大家提供“2017年助理人力资源管理师第二章考点”供广大考生参考，更多资讯请关注我们网站的更新。
2017年助理人力资源管理师第二章考点
【目录】
第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施：1招聘渠道的选择和人员招募的方法;2对应聘者进行初步筛选;3面试的组织与实施;4其它选拨方法;5员工录用决策。
第二节 员工招聘活动的评估：
第三节 人力资源的有效配置：1人力资源的空间配置;2人力资源的时间配置。
第四节 劳务外派与引进
【选择题考点】
1内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
2缺点：1因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。
3外部招募的优点：1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用。
4内部招募的主要方法：1推荐法2布告法3档案法
5外部招募的主要方法;1发布广告2借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)3校园招聘4网络招聘5熟人推荐
6猎头服务的一大特点：是推荐的人才素质高。
7校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
8网络招聘的优点：1成本较低;2不受地点和时间的限制;3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。
9笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
10最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。
11面试考官的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。4决定应聘者是否通过本次面试。
12应聘者的目标：1创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3希望被理解被尊重，并得到公平对待。4充分的了解自己关心的问题。5决定是否原意来该单位工作等。
13面试的基本程序：1面试前的准备阶段;2面试开始阶段;3正式面试阶段;4结束面试阶段;5面试评价阶段。
14面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。
15从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。
16根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试的考官要求低。
17举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。基...
07-13
留学群为大家提供“2017年助理人力资源管理师考试第一章考点”供广大考生参考，更多资讯请关注我们网站的更新。
2017年助理人力资源管理师考试第一章考点
【目录】
第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计：1工作岗位分析;2工作岗位设计。
第二节 企业劳动定员管理：1企业定员人数的核算方法;2定员标准编写格式和要求。
第三节 人力资源管理制度规划
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制：1费用预算的审核;2支出的控制。
【选择题考点】
1 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是 战略规划与战术计划 (即具体的实施计划)的统一。
2 人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3 岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则;2定员定额标准;3岗位培训规范;4岗位员工规范 。
4 工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更 ;而后者是通过岗位工作内容的充实 ，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展 。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据 ，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜” 。
5 企业定员的基本方法：1按劳动效率 定员;2按设备 定员;3按岗位 定员;4按比例 定员;5按组织机构、职责范围和业务分工 定员。
6 劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项 定员标准、综合 定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工 定员。
7 编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理 。2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调 。
8企业基本制度 是企业的宪法。它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
9管理制度 是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为 的制度。
10技术规范 是涉及某些技术标准，技术规范 的规定。
11业务规范 是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务 所制定的作业处理规定。
12行为规范涉 及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范 。
13 现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整 。
14共同发展原则 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
15 审核人力资源费用预算的基本要求：1合理性2准确性3可比性
16 关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来 衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。
17“收入-...
助理人力资源管理师考试重点推荐访问
