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09-26
面对考试，我们首先要做的就是做好备考工作，为了方便大家有效的备考，今天留学群小编为您精心整理了“2023年四级人力资源考点总结：人力资源规划”的相关内容，欢迎大家的关注。考生如想获取更多人力资源管理师考试资讯，请关注留学群小编的更新。
一、人力资源规划的概念
广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（具体实施计划）的统一。
狭义：对企业人力资源需求和供给进行预测，制定正确的政策和措施，从而使供给和需求达到平衡，实现人力资源的有效配置的过程。
期限：
长期规划：五年以上的计划；
中期规划：期限在一年至五年；
短期规划：一年以内的计划。
二、人力资源规划的内容
1、战略规划
对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划
是对企业整体组织框架的设计。
3、制度规划
是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4、人员规划
对企业总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、工时统计分析、定岗定员定额等基础工作。各类人员需求与供给预测，人员供需平衡等内容。
5、费用规划
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用的控制。
拓展阅读：绩效考评指标体系设计
1、组织绩效考评指标体系：生产性组织（生产数量、生产质量、工作方式、组织氛围）、管理型组织和服务性组织（整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛）、科技性组织（工作成果）。
2、个人绩效考评指标体系
（1）按岗位实际承担者的性质和特点：管理岗位，生产岗位
（2）岗位在生产过程中的地位和作用：生产岗位，技术岗位，管理岗位，服务岗位3.不同性质的绩效考评指标体系：品质特征型、行为过程型、工作结果型
4、绩效考评指标的作用：绩效考评指标有助于战略的落实和达成；有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理；有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。
5、绩效考评指标的来源：组织战略与经营规划；部门职能与岗位职责；效短板与不足
6、绩效考评指标体系的设计原则：针对性，关键性，科学性，明确性，完整性，合理性，独立性，可测性
7、绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法，问卷调查法，个案研究法，面谈法，经验总结法，头脑风暴法
8、头脑风暴之父：亚力克·奥斯本
9、头脑风暴法四项基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想越激进越开放越好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。
10、绩效考评指标体系的设计程序：工作分析（岗位分析）；理论验证；进行指标调查，确定指标体系；进行必要的修改和调整。
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面对考试，我们首先要做的就是做好备考工作，为了方便大家有效的备考，今天留学群小编为您精心整理了“2020年四级人力资源考点总结：竞聘上岗的程序和步骤”的相关内容，欢迎大家的关注。考生如想获取更多人力资源管理师考试资讯，请关注留学群小编的更新。
一、竞聘上岗的程序
1、事先公布竞聘上岗的岗位；
2、为保证竞聘上岗的公平、公正、公开，必须成立竞聘上岗领导小组，至少有一人为外部专家；
3、领导不能推荐、暗示或个别谈话；
4、竞聘岗位要有科学完整的工作说明书，应聘条件具有普遍性，并向全体员工公示；
5、确保应聘岗位合理的候选人数。一般不低于1：6的比例。
二、组织竞聘步骤
1、发布竞聘公告；
2、对应聘人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的；
3、组织相关“文化考试”或“技能考试”；
4、在初选基础上，进行情景模拟测试；
5、组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”；
6、辅以一定的组织考核（工作业绩、实际能力、群众认可等），按1：3推荐给企业领导；
7、按“德才能识勤绩体”全面衡量，作出最终人事决策；
8、张榜公布竞聘上岗结果，履行人事任命手续。
三、注意事项
1、避免长官意志的影响。
2、不要求全责备。
3、不要将人才固定化。
4、全方位发现人才。
拓展阅读：培训计划设计内容
（一）培训的目的。
为什么要进行培训？培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。
（二）培训主体：
1、负责培训的管理人员；
2、培训讲师：培训活动的主导者。
3、培训对象。
（三）培训内容：培训什么？进行何种类型的培训？
（四）培训的时间和期限：尽量不影响工作为宜。
（五）培训的场地：内部训练场地或外部专业培训机构和场地。
（六）培训的方法：集中培训/分散培训/在职培训/脱产培训等。
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面对考试，我们首先要做的就是做好备考工作，为了方便大家有效的备考，今天留学群小编为您精心整理了“2023年四级人力资源考点总结：企业员工培训的方式”的相关内容，欢迎大家的关注。考生如想获取更多人力资源管理师考试资讯，请关注留学群小编的更新。
一、在岗培训
定义：在岗培训指员工在不离开工作岗位或工作场所的情况下参加的培训。
优点：操作简便、成本低廉、实效显著。
（二）脱产培训
定义：员工暂时脱落工作岗位，在企业外部参加的培训。
特点：需专门安排时间，对正常工作有一定的影响，耗费较多的培训经费和资源。
（三）综合培训
定义：既适应于在岗培训，也适应于脱产培训的培训方式。
特点：综合性强、可灵活运用，而且对场地和资源要求不高。
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面对考试，我们首先要做的就是做好备考工作，为了方便大家有效的备考，今天留学群小编为您精心整理了“2023年四级人力资源考点总结：统计定额的制定”的相关内容，欢迎大家的关注。考生如想获取更多人力资源管理师考试资讯，请关注留学群小编的更新。
一、简单算数平均法思路
1、求出所有数据的平均数（一次平均数）；
2、根据一次平均数确定先进值的范围；
3、在上面的基础上求出二次平均数。
适用：生产重复程度低、工作地专业化程度不高，实耗工时资料不多的企业。
二、平均先进值的计算
计算方法：将平均值和先进值进行综合。
例题：某零件A工序加工原定额为14工分/件，已知实际耗时统计资料为：11、13、14、12、10、9工分/件。
求：该零件工序实耗工时的平均先进值。
解答：
第1种计算方法：
a.求出一次平均数；
b.求平均数和最先进值的平均数。即：
（11+13+14+12+10+9）/6=11.5（工分/件）
（11.5+9）/2=10.25（工分/件）
第2种计算方法：
a.求出一次平均数；
b.求平均数和所有先进值的平均数。即：
（11+13+14+12+10+9）/6=11.5（工分/件）
（11.5+11+10+9）/4=10.38（工分/件）
第3种计算方法：
a.求出一次平均数；
b.求和2个最先进和1个最落后值的平均数。即：
（11+13+14+12+10+9）/6=11.5（工分/件）
（11.5+10+9+14）/4=11.13（工分/件）
第4种计算方法：
a.先剔除最先进值和最落后值，再求出一次平均数；
b.求和所有先进值的平均数。即：
（11+13+12+10）/4=11.5（工分/件）
（11.5+11+10）/3=10.83（工分/件）
三、先进平均值的计算
计算方法：求所有先进值的平均数。
例题：某零件A工序加工原定额为14工分/件，已知实际耗时统计资料为：11、13、14、12、10、9工分/件。
求：该零件工序实耗工时的平均先进值。
解答：
a.求出一次平均数，比较后确定先进值范围；
b.求所有先进值的平均数。（没有平均数的参与）即：
（11+13+14+12+10+9）/6=11.5（工分/件）
（11+10+9）/3=10（工分/件）
四、加权算术平均数
适用：企业积累的实耗工时统计资料比较多时。
思路：将工时资料先进行适当分组，再算平均先进值。
详见教材例题计算步骤。
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面对考试，我们首先要做的就是做好备考工作，为了方便大家有效的备考，今天留学群小编为您精心整理了“2023年四级人力资源考点总结：绩效管理的功能”的相关内容，欢迎大家的关注。考生如想获取更多消防工程师考试资讯，请关注留学群小编的更新。
一、企业层面的功能
二、员工层面的功能
三、其他功能
首先，为编制人力资源规划提供必要的数据资料。
其次，在考评一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要意义。
此外，所提供的数据资料，可以为调整劳动关系提供技术支持。
拓展阅读：人力资源管理师考试如何准备
1、人力资源管理师考试的题目均出自教材，几乎没有教材以外的内容，因此考友只需要掌握教材的相关内容。拿到教材后，要先看一遍目录。第一章一节讲述一些基本概念，发展历史等内容，是全书的概括：中间的几章都是比较重要的内容，因此比单鱼列成章节重点讲解，考试的重点和难点多半在这些章节中；教材结尾的一两章多半是讲相关的法津法规和监管。
2、除了通读教材之外，为了掌握考试出现频率比较高的内容可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的分解。所谓的，点就就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性主分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。
3、大家学习时最好能专心致志，聚精会神，尽量减少环境对于自己的的影响。这样可以排除杂念，使知识在大脑皮层留下深刻的记忆痕迹。反之，如果一心多用精神换散，可能会浪费大量时间在一小章节的内容上，记忆效果欠佳。
4、对知识仅进行一次记忆是远远不够的，学习材料时在已经波记住的基础上多看几遍，达到熟记、牢记的程度，知识才会在紧张的考试中被轻松提取。大大家可利用乘坐交通工具时等片段时间，回忆复习过的内容，加深印象。
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面对考试，我们首先要做的就是做好备考工作，为了方便大家有效的备考，今天留学群小编为您精心整理了“2023年四级人力资源考点总结”的相关内容，欢迎大家的关注。考生如想获取更多消防工程师考试资讯，请关注留学群小编的更新。
一、市场薪酬水平与制度
（一）市场薪酬水平
企业人力资源部门应定期通过各种渠道了解同行业、同岗位的薪酬水平，作为公司制定薪酬标准的主要依据。
外部薪酬水平包含所在行业、所在地区薪酬水平和薪酬结构。
（二）最低工资制度
最低工资，指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
最低工资率，实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。
最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。一般按月，也可以按周、日、小时确定。
各省、自治区、直辖市最低工资率及其适用范围应在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上发布。并应适时调整，但每年最多调整一次。
（三）工资指导线制度
1.制定原则
坚持“两低于”原则；
分级管理、分类调控的原则；
实行协商原则。
2.工资指导线的基本内容
一是经济形势分析；二是工资指导线意见，即工资水平增长基准线、上线、下线。
3.工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法
国有企业严格执行。非国有企业进行集体协商确定工资。
4.工资指导线每年3月底以前颁布，执行时间为一个日历年度。
（四）劳动力市场工资指导价位
国家对企业工资分配进行指导和间接控制的一种方式。
政府公布有代表性的职业的工资指导价位，规范劳动力市场供需双方的行为。
（五）人工成本预测预警机制
政府对企业人工成本管理和工资分配进行间接调控的一种方式。
对人工成本偏高的企业进行预警预报，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平。
二、员工福利含义与分类
（一）法定福利与补充福利
（二）集体福利与个人福利
（三）经济性 福利与非经济性 福利
具体内容如下：
三、薪酬的主要组成
1.基本工资
根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。反映员工所承担职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。<...
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