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公司组织针对营业员及收银员的招聘培训结束了，虽然时间很短，但是，却让我们受益匪浅。利用这次机会，我们对招聘这个看似简单的工作有了更深层次的理解，有了系统化的思路和规范化的流程。对此，我对今后的工作充满信心，并且自己也有了努力的方向、奋斗的目标。
在招聘工作过程中，首先知道招聘是为公司可持续发展提高积极高效的人力资源，推进切实、规范的用人体系，招聘适合公司发展和岗位需要的人才。其次招聘的实施，在招聘工作过程中掌握以下几点：
(1)招聘信息发布渠道，信息发布主要通过网络资源、海报宣传来下达招聘通知。
(2)初步筛选，确定面试。通过来电咨询及网络投递简历情况，初步分析。此阶段实质为隐形电话面试，就是在不明确告知求职者此为面试的情况下，对其进行测评，其好处主要是求职者无过多的准备和压力，信息更具真实性和准确性，更能反映出其本质。在来电过程中，尽可能更多的捕获个人信息及其基本的表达能力， 初步判断是否是我公司所需的人才做出简单的判断。
(3)经过初次的筛选，择优留取，通知面试。在初次的筛选后，尽快通知求职者前来面试，告知准确的时间、地点，避免时间过长，求职者反弹。
(4)准备面试过程，求职者的座位安排及要求求职者填写应聘人员登记表。准备发问提纲，对着发问提纲，应进行“自问”。就是在心里想，这个问题如果是问自己该怎么回答，预测一下有可能的答案，做到心中有数，提高面试效率。准备面试时间应控制在10分钟以内。最后，根据求职者回答的问题情况做出自己的判断，围绕招聘中心思想，选择适合公司发展和岗位需要的人才。
招聘工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证招聘工作的良性发展，使我们的企业基业长青，辉煌永驻!
我想任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。
这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。
之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面...
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