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留学群小编们精心为广大考生准备了“2017高级人力资源管理师重点：选择心理测试方法的因素”，各位同学赶快学起来吧，做好万全准备，祝各位同学考试顺利通过。更多相关资讯请持续关注留学群。
选择心理测试方法的因素
(一)时间
1问题：测试的时间过长，容易引起被试的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。而且，测试时间过长容易给测试的具体实施带来困难，例如被试的时间安排问题、场地安排问题等。
2、解决：
(1)如果时间有限而又希望获得充分的数据，可以考虑以几个短测试来取代一个长测试，这样做既能使具体操作更加方便，也能获得真实的数据。
(2)当然，如果被试“士气”很高，愿意配合，时间安排又不冲突，则可以选用较精确且耗时较长的测试。
(二)费用
1、目标：以最低的投入取得最好的效果，这是测试选用时应该追求的目标。
2、原则：在不损害测试准确性和有效性的前提下，应该尽可能选用那些质优价廉、耗费较少的测试，并根据不同的测试目的和测试对象灵活选用。
(三)实施
(1)要求：有些测试实施烦琐，从测试环境的布置、施测、计分到结果的解释与评价，均必须有受过专业训练的人员参加，才能有效地应用。有些测试则简单明了，除了结果的解释与评价需要专业人员参加外，其他步骤可交由一般人员完成。
(2)适宜：显然，除非专业人员足够，否则还是以采用简单且易于实施的测试为宜。
(四)表面效度
(1)定义：所谓表面效度并不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。如果测试的内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所显示的内容太浅显或太深奥，被试就不会诚心合作。
(2)运用：如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些落选者可能会归咎于测试本身不公正。
要注意这些情况可能会给企业的声誉和形象带来的负面影响。
当然，有趣的测试内容也可以提高被试作答的兴趣，不但使结果更加可靠，而且有助于建立人力资源管理者和被试之间的良好关系。
在不影响测试效度的前提下，应该充分考虑表面效度因素。
(五)测试结果
(1)有些测试结果必须由专家来解释或应用，而有些测试结果所提供的各项事实，可能任何人都能了解;
(2)还有一些测试结果因资料有限，仅能应用一次;
(3)有精密的测试结果，提供的资料可解答许多问题，并具有永久性的特点。
(4)测试结果的这些不同特点，都是选用测试时应加以注意的。
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绩效管理系统的诊断与维护
诊断的具体内容包括：
1.对管理制度的诊断。
2.对绩效管理体系的诊断
3.对绩效考评指标体系的诊断
4.对考评全面全过程的诊断
5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断
绩效管理调查问卷设计是诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。一般来说，绩效管理诊断问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。
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